企业管理专业的毕业论文【11篇】

在平时的学习、工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文是讨论某种问题或研究某种问题的文章。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？下面是敬业的小编为家人们整编的11篇企业管理毕业论文的相关文章，欢迎阅读。

关于企业管理的论文 篇1

本次实习涵盖工商所工作的各个方面，主要包括以下几个部分。

在学习过程中，我体会到了国家对工商业的宏观调控力度和规范经营的重要性。就我个人的实习而言，工商管理工作看起来琐碎而不起眼，或者说无法做出惊天动地的壮举，但是它关系到市场经济的和谐，企业的稳步发展，也影响到国家的税收工作。在了解了国家相关政策和工商所实际工作流程之后，我承担了接受群众咨询的任务。有些群众对于工商所的工作职能不太了解，对此我一一耐心解答，帮助群众普及工商知识，还对企业经营者传达国家税收政策，敦促企业依法纳税。

在具体工作方面，我和同事以及相关部门都配合默契，在多项工作中取得了较好的成果。我与同事们组成资产清查小组，对辖区内特定企业的固定资产进行清理工作。在短短一个月的时间里，我们走访了数十家私营企业和个体工商户。我们对企业的资产进行盘点，大到机械设备，小到电话机计算器，都登记造册，并按照数量和物品描述于固定资产账簿一一核对。盘点期间，我参与资产分类的工作，将土地、房屋、设备仪器等分门别类，并核查原产地、发票、使用说明书等文件。其间，为了快速适应工作状态，我还申请制作资产明细表。有了前期实习打下的基础，我很快就轻车熟路地接手了工作，与同事共同完成了任务。此外，我还学习了怎样为个体经营者办理工商注册登记手续、接受并处理消费者的投诉、对商标注册和广告活动进行监督规范等。

我还与消费者权益保护协会等单位合作，共同处理消费者维权问题。由于不良商家的逐利心理，很多个体经营者会售卖假货和过期商品，损害消费者利益。对此，我一方面向上级领导汇报，一方面向同事咨询过往处理案例，按照国家政策法规，对不法商户进行处罚，安抚群众，保障消费者权益。

企业管理论文 篇2

任何一个企业在进行发展的过程中，都是无法与内部经济管理措施脱离的，并且目前新市场背景下的经济环境较为复杂，这直接对于企业本身的管理工作带来了更为严苛的要求，一些传统的管理措施已经无法满足市场经济发展需要，所以针对市场经济下的企业管理加以创新极为关键。

一、企业管理创新的必要性

企业管理创新的必要性概括为以下几点：

1.管理创新是科技进步的客观要求。

在如今市场环境变化极为迅速的阶段，人们所呈现出的生活方式、生产方式都已经完全变革。而企业在市场经济发展期间，要想能够适应经济市场的变化，就必须要在做好科技技术挑战应对的同时，针对其内部的管理工作，采取不断变化、发展的有效措施，达到变革和创新的目的。这不仅仅是为了企业能够在市场经济下更好的发展，也是为了企业发展更长远、稳健。

2.管理创新是深化企业改革的内在需要。

从我国改革以来，市场就已经迅速从计划经济过渡到了市场经济，而一切以往计划经济遗留下来的管理模式，根本无法充分满足当前阶段社会主义市场的经济发展需要，甚至还有极大的弊端。那么就企业就需要在市场经济不断进步的情况下，针对其内部进行管理创新，促使企业能够建立起充分满足现代经济市场需求的管理措施，并且最大化发挥出其效用。

3.管理创新是企业获取核心竞争力的需要。

在当前经济化全球发展的趋势之下，各种不同的产品呈现出了极为严重的同质化现象，消费者也从以往的单一消费，转向了多元化消费。那么企业要想在这一过程中占得更多的市场，就只能够通过自己强化的经济能力以及核心能力来竞争，而核心能力的获取，最有效的方式就是通过管理措施创新。

4.企业管理创新是实现自我价值的需要。

企业中创新的主体，就是对于成就的追求、自我价值的追求、社会责任及道义的认同，这些能够保证管理有效性，并且不断的刺激创新欲望。

二、目前我国企业管理面临的。问题

1.企业基础管理的规范性不足。

所有企业在执行管理工作的过程中，都无法脱离开基础性的工作，这是企业在进行管理过程中的重要基础。只有保证了基础的牢固性，才得以最大限度的确保企业管理水平得到持续的创新，并且加快企业经济发展。而我国的绝大部分企业，恰恰就呈现出了基础工作力度不够的情况，直接对企业本身的竞争力带来了影响。虽然说一些企业对基础工作建立了相应的规范制度，但制度的实际执行是存在漏洞的，例如惩戒度不足、奖励不够、管理松散，直接对员工的工作热情造成影响，这对于企业整体的管理效率都有着极大的不利。

2.企业管理职能不清晰。

现目前我国还有一些企业秉承的是家族化模式进行发展，其运营过程 而企业本身的在进行发展的同时，各个方面的职责都没有做到位，甚至于在部门之间、人与人之间所呈现出的协调力度严重不足，直接促使企业无法最大化发挥出自身实力。管理最为根本的职能，就是保证企业的人、事得以充分结合，进行更好的互动发展，让组织机构的效能充分发挥，要做到这几个方面，必须要各项管理职能严密配合，提高管理效率。

3.企业管理文化不适合市场经济竞争需求。

在现代市场发展过程中，市场经济已经极为成熟，国有企业随着经营的改善，自主权开始不断放大，企业的相关文化建设同样取得了良好的成果。而企业文化恰恰是管理工作中起到凝聚效果的重要环节。文化本身的有效性、先进性，也对管理效率提高了极大的保障。同时，在部分大型的企业中，企业文化已�

4.企业管理手段比较落后，管理基础工作比较松懈。

我国部分企业本身对于先进经验没有采取足够的重视，并且没有对这些经验进行吸收，直接导致企业本身在经济环境发展过程中，没有应用一些极为优秀的管理措施和技巧，错失了发展的机遇。不重视学习先进经验，还会导致企业运营的经济效益不断降低，直接威胁到企业本身的发展。一切处在亏损状态下的企业，就是由于缺乏完善的制度管理，并且对于管理规章的执行度也不够高，甚至于财务体系都不完善的情况下，导致企业失去市场的需要。引发这一现象的主要原因，就是企业本身的基础工作不扎实，核心竞争力不够，要想改善这一情况，就需要不断的获取高级知识、应用知识的能力，持续的研究和开发，将所有的资源都转化为生产力，促进发展。

三、现代经济制度中企业管理创新的具体实施

1.创新企业的管理理念。

企业在持续发展过程中，是无法离开科学理论的指导的，而科学管理理论就是一种持续创新的知识体系，如果说企业本身没有创新思维的支持，就必然会影响到自身的发展。所以说，我国企业务必要依据市场经济的变化，来对于企业本身的内部管理、经营模式、理念等加以完善，用最先进的经验和知识来完善管理工作，最大限度的加强人文建设工作，促进员工的归属管，打造出一支具备强大凝聚力的团队，最大限度的提高企业管理创新进程，加快企业发展，充分应对市场经济的挑战。

2.做好决策管理创新。

决策管理是企业极为重要的一个管理环节，企业本身的发展正确性，实际上和决策有极大的关联，正确的决策会确保企业积极的发展，在目前现代化的企业管理体系下，企业在制定相关决策的过程中，不仅要对企业内部问题加以考虑，还需要对市场经济中的各种变化加以掌握。也就是说，市场信息是决策的核心，只有掌握了最新信息，并对企业内部状况加以结合，才能够保证企业跟上市场经济的发展脚步，占领到更多的市场份额。

3.坚持企业管理创新与技术进步同步配套。

在进行国有企业核心竞争力管理的过程中，并非是对简单的管理、技术加以应用，而是要最大限度的确保两者结合起来。企业管理在具备持续发展力的情况下，能够促使技术的创新和进步，而技术的创新和进步也会倒逼管理技术的创新和发展。这两者本身是紧密相连的，不分彼此。所以，企业要持续加大科学技术先进性研究，并且与管理工作相结合，两者互相促进、成长。

4.加大企业管理文化创新力度。

创新性企业文化能够最大限度的促进企业展开全面的管理工作，企业文化是企业本身的核心软实力，同时也是企业核心的价值观，能够有效的对员� 但是企业文化本身也并非是完全静态的，只有采取持续的创新措施，才能够营造出更好的管理氛围，只有企业文化达到了生生不息、健康向上的标准，才可以促使管理工作不断创新。此外，利用企业文化创新措施，在企业之中培养出新的价值观，还能够提升员工认同，创造出一些企业英雄，发挥出巨大的模范作用。

5.构建高效的企业管理体系。

建设出一个高效、严密的管理体系，对于企业本身的运营和发展来说是至关重要的。通过这一管理体系所形成的管理模式，能够保证企业生产稳定性，跟上市场经济发展脚步。那么在这一情况下，企业就必须要充分认识到市场经济发展过程中所呈现出的不同要求、特点、规律，进而对管理体系的缺陷加以弥补和改善。通过对新市场的要求加以研究后，来持续的改革企业管理工作，走上可持续的发展道路。

四、结语

在现阶段的经济时代之下，企业管理真正成为了企业发展过程中的核心所在，并且为企业发展提供了正确的发展方向，最大限度的强化企业核心竞争能力。所以说，企业要充分把握市场经济发展规律，时刻针对企业管理加以创新，真正的确保企业良好发展。

作者：武金飞 单位：山西焦煤社会保障事务管理局住房公积金管理中心

企业管理毕业论文提纲 篇3

摘要 4-5

Abstract 5-6

目录 7-10

图表目录 10-11

1 引言 11-16

1.1 问题的提出 11-13

1.2 研究意义 13-14

1.2.1 研究的理论意义 13

1.2.2 研究的实践意义 13-14

1.3 研究目标 14

1.4 研究思路与研究方法 14-15

1.5 研究的主要创新点 15-16

2 国内外研究综述 16-33

2.1 企业管理模式的概念、构成与类型 16-19

2.1.1 企业管理模式的概念 16-17

2.1.2 企业管理模式的构成 17-18

2.1.3 企业管理模式的类型 18-19

2.2 企业管理模式的外在表现特征与影响因素 19-242.2.1 特定情境下企业管理模式的表现特征 20-212.2.2 不同情境下企业管理模式的比较研究 21-242.3 企业管理模式“演化”的相关研究 24-312.3.1 特定情境下企业管理模式的演进过程 25-262.3.2 微观层面企业管理模式演化的相关研究 26-312.4 国内外研究评价与展望 31-332.4.1 研究评价 31-32

2.4.2 研究展望 32-33

3 企业管理模式演化机制的分析框架 33-49

3.1 企业管理模式及其演化 33-37

3.1.1 企业管理模式 33-35

3.1.2 企业管理模式的演化 35-37

3.2 企业管理模式演化分析的基本单位――惯例 37-453.2.1 惯例的内涵 37-403.2.2 惯例的基本特征 40-43

3.2.3 惯例成为企业管理模式演化分析单位的可行性 43-443.2.4 惯例与规则、能力和企业文化的关系 44-453.3 企业管理模式演化机制及其分析框架 45-493.3.1 惯例演化框架的生物学类比 45-463.3.2 惯例演化的情境 46-48

3.3.3 企业管理模式演化机制的分析框架 48-494 企业管理模式的形成 49-644.1 企业管理模式形成的内在机理 49-52

4.1.1 企业惯例的效应 49-51

4.1.2 企业惯例的复制 51

4.1.3 惯例在企业管理模式形成中的作用机理 51-524.2 企业管理模式形成的实现方式 52-594.2.1 企业惯例（集）的生成 52-57

4.2.2 弱化惯例复制的粘性 57-59

4.3 惯例的触发形式与企业管理模式趋异 59-644.3.1 惯例的结构性触发与企业管理模式趋异 60-624.3.2 惯例的能动性触发与企业管理模式趋异 62-645 企业管理模式的变革 64-815.1 企业管理模式变革的内在机理 64-66

5.1.1 企业惯例的变异及选择 64-65

5.1.2 惯例变异在企业管理模式变革中的作用机理 65-665.2 企业管理模式变革的'实现方式 66-755.2.1 惯例变异的动力 66-67

5.2.2 惯例变异的阻力 67-69

5.2.3 惯例变异的方式与路径 69-75

5.3 企业管理模式变革的案例研究 75-81

5.3.1 企业管理模式的渐进式变革――苏宁云商的案例 75-775.3.2 企业管理模式的激进式变革――日产汽车公司的案例 77-816 企业管理模式的移植 81-936.1 企业管理模式移植的内在机理 81-82

6.1.1 企业惯例的模仿 81

6.1.2 惯例模仿在企业管理模式移植中的作用机理 81-826.2 企业管理模式移植的实现方式 82-896.2.1 惯例模仿的动力及目标惯例的选择 82-836.2.2 惯例模仿的阻力 83-846.2.3 惯例模仿的可行性分析 84-86

6.2.4 惯例模仿的方式和路径 86-89

6.3 企业管理模式的趋同 89-93

6.3.1 全球化进程的加快 89-90

6.3.2 跨国公司的管理输出 90

6.3.3 管理研究与管理教育的推动 90-93

7 中国情境下企业管理模式的演化 93-111

7.1 不同历史时期我国企业惯例的演化 93-1047.1.1 阶段一：1840-1949 93-957.1.2 阶段二：1949-1978 95-97

7.1.3 阶段三：1978 年以来 97-104

7.2 不同阶段我国企业管理模式的特征 104-1087.2.1 阶段一：劳资分立型管理模式 104-1057.2.2 阶段二：政府导向型管理模式 105-106

7.2.3 阶段三：市场导向型管理模式 106-108

7.3 三个阶段企业管理模式演化的内在联系和路

企业管理专业毕业论文 篇4

企业管理专业理论与实践教学研究

【摘要】国家提倡实践性教学已经作为国家级重要课题提上日程，作为管理专业大学生对于企业管理实践存在困惑。深切感受到管理实践的重要性，课程听着教师讲课头头是道，思路清晰。走向社会发现不知道如何运用，满身是力气，找不到发力点。由此而来的困惑迷雾重重，导致大学专业课没用的理念。企业管理专业理论和实践其实仅仅一步之遥，扩充实践性教师队伍，增设规章制度课程，参与企业实践即可解决理论和实践的对接，且能满足企业管理类学生的实践性需求。走向工作岗位，迅速适应企业，完成岗位职责，了解部门职能，融入企业文化。

【关键词】实践性教师；规章制度；社会实践

一、学生困惑原因

企业管理类大学生走向工作岗位常常发现专业课如何运用，对社会管理，企业性质，单位所承担的社会职能，企业主管单位是哪个单位，自己隶属于生产企业还是代理公司，岗位职责，所在部门的职能等一系列问题茫然。更无从谈起管理的各科专业课程运用于实践了，究其原因困惑是由以下几点原因造成的。

(一)具备实践经验教师匮乏

大学改革日臻完善，高校作为社会的先进生产力教育功能愈发重要。大学教师队伍人才人才济济，细分之下便能看出些端倪，企业管理类师资队伍像其他学科一样，从学校到学校，没有真正的参与企业管理，学历层次高，专业对口，看似无所挑剔。由此组成的企业管理教师队伍，去承担企业管理的实践教学，结果可想而知。

(二)大学课程千篇一律

课程依据教学目标，目标虽然制定很完善，也包括培养出实用性大学生。细看所授课程，不难发现企业管理类学院所设课程所差无几。管理学、人力资源学、营销管理学、组织行为学、管理心理学等核心专业课程，非常实用。但如何用，也即嫁接非常好的理论与企业实践的纽带又是什么呢？学校次次参观学习和访问等按照其他模式开设，其结果学生仍然未能嫁接起来实践的运用。

(三)学生参与企业实践形式虚设

学生社会实践以校内集中和分散，以校外集中和分散方式。形式思路非常好，可集中和分散的内容是社会调查、专业模拟等对学生至少在参与社会工作受益不大的活动。比如专业模拟实际是让学生到超市作为收银员等岗位，平时他们购物经常去超市，他们需要的不是某个岗位如何完成岗位职责，而是迫切需要超市是如何运作的。

二 解决路径探讨

解决路径根本的出处应该在企业，也即企业需要什么素质的学生，大学就该培养这方面素质的优秀学生。在此环节中一个关键环节，大学所了解的企业需求是否真正的企业需求，验证的方法是学生一旦正式工作所表现的行为。培养目标紧跟国家政策是毫无置疑，问题出在培养方案方面往往事与愿违。

(一)引进有管理经验教师

大学引进教师途径一般是到其他大学招聘，或者自己学校培养的学生留校任教。普遍规律是从大学到大学，从学习到教学。承担起大学生灵魂成长的工程师，管理就是艺术，对于这句话一个从大学到大学的教师，是不能体会出这句话的真谛。引进教师的方式可以扩充到企业中，同时具备相关专业的高学历人员作为大学教师，他们是能承担起实践教学的必备人才。同时他们在企业从事工作，从基层到中高层的经理，他们具备管理理论，历经管理实践饱经辛酸，对于企业管理实践体会颇深，如果再次回到大学从教，教学并长，从实践中找回理论。哲学告诉我们理论和实践的关系也即如此。学生在此教师引领下，体会教学实践中的感受，总结实践教学的思考内容，研读自己感兴趣的管理话题，改变了学习的重点，会适应企业用人需要的。

(二)敢于提拔有管理经验教师

大学一旦录用了有管理实战经验的高学历人员从事教学工作，历经三四年后要敢于提拔他们作为单位领导。很多大学在此并没有魄力，不敢重用该类人才，恐大学变质，其实非然，大学所承担的社会职能不会发生任何变化的，管理会更加完善，领导方式会更加神得民心。简单的学校发展文化建设，一个具备管理实战素质人员会立即从物质文化入手，打造符合精神文化的外在素质，另外如果单位发展处于快速发展时期，他可以从集权分权角度思考并调整领导方式。这些都优于其他学科领导的专业技能素质条件，对部门和单位的发展都是有利的，相信这些领导会深得下属支持和拥护。管理实践经验结合大学特有的科研、教学、服务社会职能，充分满足社会和地区需要，为地区发展做出更加优秀和快速的服务。

(三)增设规章制度课程教学

课程开设管理学、人资资源学、战略管理学、组织行为学等精品课程，学生也很喜欢。一旦把这些思想跟企业对接起来，就无从谈起了。其实对于这个问题，所有的理论和思想都要通过规章制度去落实和体现。很多大学的经管学院对于自身的管理已经很混乱，哪里能教出优质的管理素质学生。规章制度课程目前国家从事这门课程的教学书籍还比较匮乏，大学若能对此引起思路，势必学生的专业技能素质会有质的变化。它架起了理论和实践的对接，像员工消极怠工是由于工资少造成的，理论方面就要思考员工使用过程中的激励理论，设定好基本工资和绩效工资配比方案，实践上把方案交由人事科，通过更改员工工资标准即可解决员工消极怠工的问题。再比如某银行大堂经理对大堂服务人员的态度、服务水平等都不太满意，又不懂从何处入手，那么理论方面就是销售管理，培训销售队伍各项技能，实践方面通过大堂服务规范或守则即可完善上述理论与实践对接。如果想细化巩固服务规范，结合绩效考核即可达到该目标。

(四)大学生参与企业实践对接规范化

通过以往形式很难达到授业解惑之功效，学校通过和企业建立起学校培养工作站，创建完备的组织机构，企业中设置部门，人员由企业派正职和秘书，学校设置副职临时参会。工人工资由学校播转款组建。以往操作的规程和款项都不定时，款项是不设的，企业就变成了临时接待任务，联系教师靠个人沟通能力，换得学生去企业参观学习，学生在很短的时间内，即使在专任教师带领和讲解下，也打不到理想的效果。通过专款和特设固定部门(而非委员会形式)，部门各司其职，学校固定派遣学生到企业中去学习一个月，导师专职带队深入企业一线，学习和完善企业规章制度，上升到理论谈论企业实际困惑，真正组建起学生实践的基地这是非常不多的对策。

有了经过实战的高学历管理教师，在具有实践经验的领导下，深入企业和学校共同构建的平台开展一线教学，教学内容为理论和实践的充分对接。可以真正满足企业用人条件，学生学到实用性知识，毕业后参加工作，能迅速融入企业文化，知晓单位性质，清晰部门职能，完成岗位职责，紧跟社会进步。

参考文献：

[1]崔智林 综合性大学本科实践性教学研究 中国大学教学 2012第8期 79

[2]张会杰 本科实践教学研究现状及启示 大学学术版 2012第2期

[3]龚艳 本科院校旅游管理专业实践教学研究 商业经济 2009第3期

企业管理论文 篇5

乡镇企业是指农村集体经济组织或者农民投资为主，在乡镇（包括所辖村）举办的承担支援农业义务的各类企业，是中国乡镇地区多形式、多层次、多门类、多渠道的合作企业和个体企业的统称。

20世纪80年代以来，中国乡镇企业获得迅速发展，但是当前在发展的过程中暴露出一些问题，尤其是中国加入WTO以后，乡镇企业运行的外部环境发生了重大变化，乡镇企业的内部和外部环境更加严峻。

一、当前乡镇企业面临的问题

1.乡镇企业的产权制度存在缺陷

从产权制度来看，现在乡镇企业主要有集体经营、承包经营，以及股份合作制。前面两种形式的产权关系模糊，名义上财产归集体所有，而实际包括企业职工在内的乡村群众并没有对财产的支配权、处置权，真正拥有财产支配权和处置权的是乡村行政组织和领导。

而对于股份合作制的乡镇企业，很多还发展很不成熟，企业的经营者只简单的把它看做是一个融资的渠道，并没有把推行股份合作制看作是企业产权制度、组织形式、经营机制的重大变革，是建立新的企业制度，发展市场经济的需要。

2.企业的内部管理制度比较落后

长久以来，乡镇企业的内部管理始终以粗放式经营为主，大多数乡镇企业存在着任人唯亲、任人唯近的裙带关系，缺乏合理的绩效考核机制和人才选拔机制，从而导致家族式的管理方式。

在对待企业员工上，企业管理者忽视了企业员工既是“经济人”，也是“社会人”的现实。企业员工不仅有物质方面的需要，而且还有社交的需要、尊敬的`需要、自我实现的需要，很多企业缺乏激励机制；在员工培训方面，缺乏系统性和连续性，甚至不进行培训，很多乡镇企业为了企业短期经济目标的是实现，往往只对企业员工进行一般职业技能的掌握，而且时间较短，制约了员工整体素质的提高。

3.乡镇企业缺乏资金供应和技术创新

从生产要素来看，资金缺乏仍是困扰乡镇企业发展的主要难题。由于大多数乡镇企业都是从农村的集体企业发展起来的，其资金主要来源于自身的经营利润，很少享受到国家的补贴和帮助，因此并无稳定的资金来源。当企业的资金链出现问题时，企业很容易因为缺乏外部资金支持而处于困境，甚至导致破产。

中国乡镇企业长期以来主要从事那些科学技术含量低、环境污染严重、浪费资源的低水平产业，产品生产只重数量，忽视质量，片面追求产品的低成本，因而严重影响了乡镇企业在市场中的竞争实力。

4.人才和劳动力缺乏的问题成为当前乡镇企业必须解决的问题

目前我国乡镇企业是以劳动密集型为主要特征的，缺乏高素质的人才。缺乏人才和技术是乡镇企业普遍存在的问题。加入WTO后，乡镇企业要提高市场竞争力，要发展，关键在人才。

一般情况下，外资企业和大型国企依靠其雄厚的资本和技术、管理等多方面的优势，一方面，它们必然会留住很多高技术、高学历的人才，使得很少有人才来到乡镇企业发展；另一方面，城市会吸引农业剩余劳动力的转移，这些农业劳动力以“民工潮”的形式流向东部沿海城市的工业或服务业，使得乡镇企业缺乏基本的劳动力，处于对外吸引不了人才，对内留不住的尴尬局面。

二、我国乡镇企业的发展策略和趋势

1.依靠政府政策，从宏观上调整乡镇企业，实行多元化发展

为了适应市场的多变，乡镇企业应采取多元化的经营战略。这种多元化的经营战略，应该是在充分考量企业自身发展的实际，同时考虑本地区的各种资源，包括自然资源、劳动力资源及文化资源的特点，发展具有地方特色的多元经营领域。同时，乡镇企业多元化的生产经营方式、灵活多变的经营战略，既有别于国有企业单一化的生产经营现状，又有别于其他类型企业单纯以盈利为目的的经营方式。

2.改善经营机制，激发企业活力能否建立一套灵活有效的经营机制，是乡镇企业成功与否的关键所在

企业应有灵活的发展和营销机制。乡镇企业的生存与发展始终依赖于市场，以市场为导向，充分发挥市场机制的作用，按照市场需求来配置资源，组织生产经营活动，成为乡镇企业发展的基本规律。

积极汲取先进企业的管理经验，认真学习现代化管理知识，及时总结本企业的管理经验。国内外的先进企业，特别是国内的经济体制改革的试点企业，它们在企业管理的某些方面，如生产管理、质量管理、劳动管理、财务管理、物资管理等方面有许多成功的经验。

3.加快乡镇企业的技术创新

创新，永远是企业长久发展的动力。从总体而言，乡镇企业的技术进步的思路应是：首先，尽量采用适合乡镇企业当前情况的先进适用技术。乡镇企业的经济、技术水平很不平衡，采用技术应因地制宜，发达地区和不发达地区应区别对待；其次，搞好规划，量力而行，循序渐进。尽管技术创新主要还是市场行为，技术创新的主体是乡镇企业，但为了促进乡镇企业的技术创新，县及乡镇级政府和乡镇企业领导都要有技术创新意识，要制定鼓励乡镇企业技术创新的政策，强化政府激励技术创新的手段。

4.建立有效的人才战略

一方面，立足培养是开发乡镇企业人才的战略基点。乡镇企业培养本地的技术人才应从本地的实际情况出发，综合运用各种灵活的培训方法，开发企业现有人才资源和本乡镇的后备人力资源。

另一方面，乡镇企业积极引进急需的人才，尤其是技术骨干和专业带头人，在这一点上，应该大胆引进，在不违反原则的情况下，不惜花大代价；更要建立好自身的企业文化和人力管理制度，吸引更多的外来人才。

企业管理论文 篇6

摘要：绩效考核是我国各大中小企业人事决断的重要根据。近几年，相关学者为了考核方法能够有理有据、公平公正、科学严谨而做出了诸多研究。绩效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制约，所以绩效考核取得的成果难以达到预期的效果。对当前绩效考核的现状进行深入的探讨与分析，本

关键词：绩效考核；激励制度；分析；经济

随着我国市场经济的快速发展，以及加入WTO以后我国与国际接轨所受到的影响，各大中小企业对科学管理团队这个理念越来越重视，但是何为管理？管理即为科学，也可以说是一门艺术。管理是脚踏实地的，也是可以让人清清楚楚地感知到的。绩效考核管理是现代化企业中平稳发展所必需的措施。

一、绩效考核概念概述

我们平时所理解的绩效考核被简单的叫作考绩，它属于人资管理的核心功能之一，我们可以从工作结果与工作行为两方面来说明绩效考核的含义。从工作结果方面来说，绩效考核是在指定的时段内，由指定的工作或活动产出的事件记录；在工作行为的方面看，坎贝尔指出绩效考核是人们所做的和团队目标有关的、可推测的事情；柏曼和穆特维鲁特强调绩效考核必须具备可以评审的要素。总体上说，绩效考核是把企业团队用固定标准为根据，对所职人员在工作岗位上做出的工作行为以及工作结果两方面的情况，进行收纳、探讨、评审与反馈的过程。绩效考试属于企业内部的管理措施，也是企业在调整营销战略、进行人事行政管理过程中，依据职位要求，对工作人员的实际贡献进行评审的活动。从结果上来说，它涵盖了对人的监理、指引、教育、鼓励与帮助等作用。

二、常用的考核方法

绩效考核的含义也可以理解为在企业的经济建设过程中，对工作人员的日常工作进行合适的安排，通过人事行政单位的相关制度，来对工作人员的工作结果进行全面性的考核审查。现阶段，我国各企业在管理过程中，所应用的绩效考核办法有很多种，下面就其中较为普遍的绩效考核措施和制度进行简单的介绍。

（一）行为锚定法

在我国现阶段企业的发展路程中，行为锚定法的作用体现在以下几个方面：对工作人员平日的工作上，所出现的行为进行评定解析，进而完成与之相关的数据表格来进行明确的分析；为工作人员的绩效进行平等的考核，给予有关的数据信息，来确定企业的平稳发展。

（二）目标法

现阶段我国大部分企业在经济发展的建设过程中，首要因素就是确立企业团体的目标，在运用相应的细化方法，再将预计的目标在各个部门或工作人员的工作内容中贯彻下去，最后由管理层的领导用相关的技术方法，来对工作人员的绩效考核进行全面的评审。

（三）全方面绩效评估法

所谓的全方面绩效评估法也就是我们平时所说的360度绩效评估法，它通过企业高层的领导在企业正常管理中，对公司各个部门进行全面性的分析，进而对工作人员的工作绩效进行评审。

（四）平衡法

平衡法是平衡计分法的简称，它的意思是说在企业经济建设过程中，通过把发展目标进行层层解析的方法，来对工作人员绩效指标系统进行全面性的评估。以此可见，绩效考核的方法措施数不胜数，并且已经完全融入企业经济建设的过程中。绩效考核的运用，不仅仅能让企业目标落实得更为明确，还高效地保障了企业能够在平稳中前行，使得工作人员在平日的工作中本身的积极性得到更高的提升。不过因为各个企业文化、管理方法的不同，企业管理层所采用的绩效考核法也会产生不一样的效果，所以我们建议企业在选择绩效考核的方法时能正确地选择适合自身发展所需的方法措施，合理地进行管理、考核是对工作人员的负责，也是现代化企业发展的必要要求。

三、我国各企业绩效考核的现状

现阶段我国各企业的管理工作当中，工作人员绩效考核的措施由于存在激励性，可以充分激发工作人员的工作热情，使得企业的经济利益高效提升，故此在我国各大中小企业中被广泛地使用。但是，理论还需现实考验，在目前我国企业管理中，绩效考核被运用得好的只占少数，大部分企业对于绩效考核的应用还处于模仿前行的初级阶段。 在这些问题中，我们总结了以下几点：

（一）沟通

工作人员之间缺少沟通，我们很多企业在管理过程中，对于员工的综合素质没有过多要求，也没有相应的训练，这样的情况就导致在平日的工作中，工作人员的自主性、积极性大受影响。这种恶劣影响不仅对企业稳定发展有害，还使得企业管理层的`领导与普通工作人员之间缺少沟通，这样必然导致企业内部交流不畅，矛盾不断。

（二）制度不完善

我们都知道，没有规矩不成方圆，所以考核制度的完善也是绩效考核中的重要一环。我国大部分企业在工作人员绩效考核制度的制定过程中，并没有工作人员的工作岗位进行“定价”，也没有任何要求，这就导致工作人员绩效考核效果发挥不完全，不彻底。

（三）单方面的建设问题

绩效考核的评定标准存有单方面的设定问题。我国大部分企业的绩效考核评定标准都是有企业内部管理人员单独制定，在这个制定的过程中，我们无法将人类通有的惰性排除掉，也就导致了绩效考核的评定标准不准确，存在着单方面的设定缺陷，进而变成了阻碍企业发展的障碍。

（四）不可避免的脱节

在考核的过程中还有一种不可避免的情况，那就是脱节。虽然我们都知道绩效考� 以此，我们必须对这种情况采取相应的措施，让员工绩效考核在企业经济发展的过程中可以充分发挥自身的作用。

四、企业管理中员工绩效考核的作用

我们知道员工的绩效考核体现在工作结果与工作行为上，但是其中的关键点大部分人并不明白，绩效考核的过程中最为重要的关键点是未来这两个字。过去的事情已经过去，我们可以怀念、可以深思，但是一定不要拿来解释，绩效考核在这个说法中被充分体现。绩效考核要把考核的工作结果当成一种资源去计划某种工作或者某位员工的新的可能性，这也是在全力开发员工与工作。皮特杜拉克提出：“团队的目的是通过员工的力量的结合获得协同效果。”

（一）把绩效考核作为任用员工的前提

员工的绩效考核是识人的重要手段，而识人才能善任。经过绩效考核的全面评审，对员工的自身综合素质进行评审，并在这个基础上对员工的特长和能力进行推测，从而探讨其合适什么职位，这样才能做到知人善用、人尽其才。

（二）员工的绩效考核是人员调动的基础

我们之前所说的知人善用，放到这里来讲就是运用员工绩效考核了解员工的配备情况、人事合作的程度，发现某些员工的个人能力和综合组织已经超越所职的要求，这样就可以将这样的员工升职加薪；相应的，通过考核发现某部分员工的个人能力与综合素质达不到所职标准，那么就要考虑降职和劝退；除此之外还有一种情况，就是通过考核我们会发现某些员工的个人能力或是特长在所在岗位不能得到充分的发挥，我们这时就可以考虑进行横向调动。

（三）将员工绩效考核作为员工培训的依据

我们做员工培训的时候，应该有针对性地进行，针对员工的劣势进行补充式、完善式的培训和练习。故此，针对性训练的前提就是需要了解所培训人员的劣势及能力等，我们这时就可以通过员工绩效考核的方式明确每名员工的优劣势以及存有的问题，来进行训前分析。同时也可以将员工绩效考核作为培训练习效果评判的一种手段。

（四）劳动所得的依据

薪酬管理作为一个企业当中最为重要的组成部分，应当遵守所得报酬与劳动付出相符合的原则，而正确的测量“劳”的数量与质量是执行按劳分配的必要因素。让工作人员感到分配公平的前提，就是平衡工作成绩与组织奖励之间的关联性，进而才能刺激工作人员的自主性。

（五）有奖励才有吸引力依据

绩效考核的结果来确定奖赏、惩罚的目标以及级别，鼓励先进、鞭挞后进，做到有罚有赏、公平严明，这样有利于提高工作人员的自主积极性，保质保量地完成团队的目标。依照考核结果对员工进行调动、升职、劝退等，在无形中提高员工的竞争意识。

五、结束语

总之，随着我国社会经济的飞跃式发展，建设现代化管理的重要性在企业的管理发展中应当稳居前席，企业管理的绩效考核一方面可以保证企业内部组织的凝聚力，另一方面还可以使员工的综合素质及各项能力得到更好地提升。员工绩效考核的实施在我国各企业中还没有得到完美的应用，存在的问题也是数不胜数，所以对于管理方法的优化、绩效考核的创新，都应随着时代的进步而不断探索。

参考文献：

[1]M.哈里尼安。《混合经济中的国有企业》，20xx（英文版）120页，54页。

[2]刘文，王建中。创业绩效理论研究综述[J].中国市场，20xx(05)

[3]刘萍萍。战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系[J].中国市场，20xx(23)

企业管理论文 篇7

一、集团资金管理模式

目前对于集团化的企业资金管理模式主要有以下几种：

1、收支两条线模式

收支两条线模式是集团对成员单位实行收支控制，最大限度地集中和使用集团资金。集团根据各单位的预算向各单位拨付资金，进行支出控制；成员单位的收入账户定期归集到集团的资金账户，由集团进行收入控制。集团通过收支两条线的控制实现对整个集团的资金管理控制以及风险防范。与此同时，与该模式相对应的资金管理模式对预算管理的要求较高，企业缺乏相应的自主性，同时加大了集团总部的控制压力，不利于成员单位的自主经营。

2、内部结算中心模式

内部结算中心模式一般属于集团财务部，主要办理内部成员单位之间现金收付及往来结算，按照预算拨付各成员单位的货币资金，并实时监控货币资金的流向，从而加强了集团对成员单位财务运行状况的监督和掌握，但由于结算中心不是独立的机构，一般是集团财务的辅助机构，因此无法单独开立银行账户，与一般银行相比不仅账户管理功能不足，资金调剂能力有限。

3、内部银行模式

内部银行模式是一般银行的业务及职能转移到集团内部的资金管理当中，内部银行在外部银行开立结算账户，内部成员单位在内部银行开立相应的账户，内部银行主要处理成员企业的往来结算和集团内部资金调剂等职能。内部银行的建立一方面发挥了集团资金的集中优势，降低了资金成本，另一方面能及时掌握各成员单位之间的资金流向，并根据个单位情况进行相应的资金调剂。但同时，内部银行作为集团的内部资金管理机构行政干预度较大，金融功能以及资金的市场功能发挥有限。

4、财务公司模式

财务公司模式与上述三种管理模式明显不同，财务公司是经中国人民银行批准的，由中国银行业监督管理委员会进行日常监管的非银行金融机构，其主要功能是办理集团内部成员单位的金融业务，为成员单位提供专业的金融服务，以加强集团资金管理提高资金使用效率为目的的，市场化方式运作的非银行性经营机构。随着经济的不断发展，财务公司也在不断的由服务性机构向营利性机构转变，不仅为成员单位之间的日常结算和往来提供相应的金融服务，同时还不断为成员单位提供专业的金融服务，并逐步扩大经营领域向证券、票据、租赁、投资、担保等方向延伸，不断加强完善财务公司的金融功能及资金的市场功能。但由于财务公司的专业化程度角度对集团的管理结构以及财务公司的人员素质要求较高，一般适合成熟期集团化企业的资金管理。

二、资金管理的目标

无论是哪种资金管理模式，针对集团化企业资金管理的特点，集团化企业的资金管理实现的目标主要有以下几个方面：

1、集团资金流的及时有效监控及风险控制

集团化企业由于其较多的成员企业及较广的经营领域使得集团化企业的财务核算及资金管理相对复杂，集团总部需要通过有效的资金管理系统及时掌握各成员单位以及整个集团的资金收支和生产经营状况以便集团的统筹安排，有效的资金管理方式不仅能够为集团总部提供清晰的资金收支及运用情况，便于集团对各成员单位进行有效监控，同时还能及时发现企业经营过程中隐藏的风险，进行相应的控制和规避。

2、集团资金的集中有效利用，达到规模效应

集团化企业与一般的企业相比虽然整个的管理结构更加的复杂和庞大，但同时集团企业也具有相应的资金的集中优势，形成资金合力，不仅能够增强整个集团的资金实力，还能够提高集团的信用等级，提高整个集团对外部银行的议价能力，降低财务费用。同时集团还可以利用集中的资金进行投资理财业务，提高资金收益。因此集团资金的集中优势从开源和节流两个方面达到了规模效应。

3、及时有效的内部资金平衡，减少体外循环

集团化企业的资金集中优势不仅能达到规模效应，还能够根据成员单位企业的实际经营情况进行相应的资金余缺调剂，避免资金实力不均的成员单位存贷两高，造成资金的闲置以及财务费用的增高。同时由于资金在集团内部进行余缺调剂，大大节省了资金体外循环的时间，提高了集团资金的使用效率和效益。

4、有效的协同执行，集团战略的有效实施

有效的资金管理体系不仅能对集团的财务核算提供有效的依据，更能为企业的战略发展服务。有效的资金管理体系需要各成员单位之间以及各单位内部各部门之间进行密切的协同合作与执行，只有上行下效，及时沟通，协同合作才能够保证整个资金管理体系以至整个生产经营体系的顺畅运行。有效的资金管理体系不仅能反映各单位各部门的生产经营状况，为集团的战略实施提供评价考核的依据，同时还能够反映集团战略实行过程中各单位几个部门存在的问题，为集团战略规划的修订及制定提供依据。

三、加强企业资金管理的措施

1、加强信息化建设，实现信息的有效沟通

当今的社会，信息成为一种有效的社会资源，随着信息化技术的发展，信息化的应用也更加广泛，信息的有效传递和沟通 而信息的有效及时传达不仅需要有效的管理体系更需要信息化的支持。同样一个有效的资金管理体系更需要一套完善的信息系统为其提供相应的硬件支持，使相应的资金信息能够全面及时的传达到企业的管理层，为管理层的决策提供依据。尤其是集团化企业更应该加强信息化建设，以便使管理层能够高效快捷全面的掌握集团信息。首先，应建立整个集团的资金管理网络，统一集团的财务管理软件，规范相应的会计处理办法；其次，随着业务的不断发展对相应的资金管理及财务核算软件进行更新升级，并使其他的业务模块更好的兼容；再次，加强硬件设备的支持，对整个集团的信息化设备进行定期维护和检查，保证设备运行高效顺畅；最后，加强对相关人员的信息化设备的使用培训，使财务人员能更好更快的掌握最新的使用方法，提高工作效率。

2、加强企业的预算管理

集团对成员单位资金流的监控和评价通常以各成员的预算为依据，因此加强集团内部的资金预算尤其是强化企业集团的全面的资金管理，严格按照预算控制资金的流动，并根据预算的执行情况对各单位各部门的执行力度进行评价，不仅能够判断各单位的资金运行状态是否正常，同时还可以根据预算与实际的差距发现问题并进行改进。强化企业的全面预算管理，首先，根据企业的资金管理制度设定相应的资金管理权限，做到资金的有效管控；其次，成员单位定期提供各单位的预算报告并报各级主管审批，审批过后严格按预算执行，并定期对预算执行情况进行检查评价，监督执行；最后，集团根据各单位的预算及运行情况及时进行资金调度，满足生产经营需要。

3、加强企业的资金使用效率和效益

充分发挥集团的资金集中优势，提高资金的使用效率和使用效益，不仅能够节约资金的周转时间提高资金的周转率，而且能够降低资金的使用成本，甚至提高资金的收益。首先，充分利用集团的资金优势，统一集团资金，提高集团议价能力，降低融资成本；其次，合理安排集团资金调度，调剂余缺，减少资金在集团外循环，提高资金的使用效率，加快资金周转；最后，形成资金池，针对个别单位的实际情况进行特殊调整，最大限度发挥资金作用。

4、发挥企业资金管理体系的金融功能

企业资金管理体系不仅用来核算企业财务，还可以通过集团资金的统筹运用发挥其筹资及融资作用，尤其是随着金融市场的不断完善，各种投融资工具的产生，企业的资金管理除了传统的核算功能之外也不断向更新更深的方向发展，因此加强企业的资金管理不仅加强其核算功能还应该充分发挥其金融功能。首先，应该完善资金的管理架构，分设不同的部门对企业资金核算以及投融资等分别进行管理，并对总部负责；其次，充分利用集团企业的上下游及供应链优势进行资源整合，为上游提供专业的投融资服务促进集团资金能够保值增值；最后，加强资金管理人员的业务培训，金融市场以及各种投融资工具的学习，提高业务能力，做到游刃有余。

5、发挥企业资金的市场功能

企业集团的集中资金虽然为成员单位的结算和集团的资金调剂提供了方便，但并不意味着集团的资金就可以无偿占用，无期限占用。因此，加强集团化企业的资金管理还需要加强资金的市场功能。首先，应加强对成员单位的信贷管理，制定完善的信贷政策，根据成员单位的生产经营状况和信用状况决定对成员单位的贷款额度、期限及利息，到期进行结算，防止部分企业无偿占用，无限期占用集团资金；其次，按照银行的存贷款管理制度，制定合理的资金价格，对成员单位的存款及理财给予相应的收益，对贷款加收相应的罚息并加入观察名单。最后，规范各成员单位的资金有偿有序使用，树立成员单位资金使用的市场意识，加强市场化管理，不断做到与外部市场的有效接轨。

企业管理毕业论文 篇8

[论文关键词]中小企业，薪酬激励，家族管理，原因分析

[论文摘要]本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。?

我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深入而发展和壮大的，截止到20年末，在我国GDP中，民营经济占到了66%，民营企业数量发展到了365 万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已� ?

由于我国的民营中小型企业发展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素质和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素质和管理水平极，进而提升企业的竞争力。?

一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题？

1.家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工经常担任高、中层管理者，经常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。?

2.薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。?

3.薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。?

4.职业发展通道缺乏，升薪通道单一。民营中小型企业一般规模小，组织结构更加强调灵活，所以在大多数民营中小型企业里面，没有对员工的职业发展通道进行考虑。员工的职业发展通道缺乏，薪资晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励。另外，中国的“官本位”意识会诱导企业大多数发展潜力良好的员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上，从而缩小企业高素质员工的生存与发展空间。?

5.薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。?

6.福利体系不完善，忽视非经济激励因素。国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；很多企业福利项目全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，对员工没有长期的激励作用。同时民营中小型企业往往不够重视员工的非经济性报酬，无法实现企业对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象。?

二、原因分析？

1.家族式管理的局限性，将薪酬视为企业的纯支出。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，企业经营者绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进，企业经营者缺乏现代薪酬管理基本理念，认识不到员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，即使力排众议，引入部分企业需要的员工，也会在报酬上进行“克扣”，目的是降低企业成本。?

2.对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业来讲，一方面人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。另一方面不少民营企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对提高员工薪酬水平却心有不甘。而对人力资本投资，例如培训、干中学、期权、股权等方面的投资就更少了。

3.现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足。在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板”们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。?

4.薪酬激励机制中的资源相对匮乏。我国的民营中小型企业从成长历程、资源状况、政策保障、管理水平等因素来看，是中国经济体制中相对弱势的群体。当企业在经历了创业的艰难和有限资源的投入，获得一定的回报和增长时，企业中拿出多少财富(成本、利润)、未来的成长空间(股份、期权)来进行薪酬激励，决定因素是企业经营者的胸怀和决心。而当企业经营出现了营业下降和利润降低的状况时，企业的激励机制由于资源相对匮乏的原因，使一些企业 “有心无力”，无法兑现承诺。?

关于企业管理的论文 篇9

当前正是经济发展迅速的时期，市场竞争日益激烈，企业间的比拼不仅是产品之间的竞争，更是企业核心力的竞争。客户作为企业发展的重要源泉力量，对企业的生存和发展有重大作用。为了减少客户流失，企业必须加强管理，增强自身实力，才能保留并增加客户量，不断提高自身的市场竞争力，实现企业的健康发展。

经济的蓬勃发展不断促进市场经济的完善化，但与此同时，也使竞争更加的激烈。无论是人文与科技，还是教育与研究，均发生着日新月异的变化。加上近年电商强势入侵，导致了客户的大量转移。这就使企业的整体效益受到了影响。如何改善企业经营、减少客户流失成为当前企业关注的问题。本文从企业客户流失原因入手进行分析，提出了加强企业管理、减少客户流失的有效措施，以供企业参考。

一、企业客户流失的原因

电力企业客户流失的重要原因是客户需求小，主要表现在以下几个方面：

1.最常见的一种情况是企业的产品质量不稳定，给客户带来利益损失。

2.企业产品缺乏创新，导致客户流失。每一个时期都会有适合这个时期的产品，任何产品都存在一定的生命周期，随着市场的不断发展，产品价格也逐渐变得更加透明，客户得到的产品利益也越来越少。如果企业不对产品进行创新，客户就会去寻找更好地产品，只有保障了各自的利益，才能维系厂商的关系[1]。

3.企业内部和工作人员缺乏服务意识。当前电力企业普遍存在服务态度恶劣的现象，客户在提出问题时，工作人员态度傲慢，不能及时解决问题，咨询和投诉都得不到处理。工作人员效率非常低，导致客户严重流失。

4.企业员工跳槽现象严重。当前，很多企业在管理客户时比较规范、细致，企业业务员在企业和员工之间发挥着重要的桥梁作用。企业自身对客户的影响比较小，因此如果这些优秀的业务员跳槽，客户也会随之减少。

5.客户遇到了更好的产品。当前，电力市场竞争特别激烈，为了在市场竞争中占据有利地位，那些对手企业就会制造更好地条件来吸引客户。

企业只有找到了客户流失的原因，才能根据实际情况制定有效的措施，进而才能有效的管理客户。

二、改善企业管理，减少客户流失

(一)实施全面质量营销

1.树立员工质量营销意识

小约翰。F.韦尔奇是通用电器公司的董事长，他曾经说过：“维护顾客最好的保证就是产品质量，同时这也是提高市场竞争的有力武器，是保证企业利益增长的关键途径。”[2]因此，企业要不断的提高产品的质量，从耐用性、精确性和可靠性等方面规范产品的标准，才能在市场竞争中占据有利地位，进而促进产品的销售和推广。

2.加强员工教育培训，提高企业的服务质量

企业的一线员工是客户直接面临的对象，因此他们的工作形象和服务态度直接影响着企业的形象。企业要注重培养企业员工的服务意识。将服务意识纳入到企业文化建设中，渗透到员工的工作观念中，并在行动中贯彻落实。首先，企业要在行动中落实服务理念，加强企业产品在售前、售中和售后各个环节的服务，并加强产品创新，提高企业的竞争力。其次，降低客户的经营成本。改进产品质量、服务质量和工作人员形象；完善企业网络促销系统，改善服务质量，降低客服购买产品时的人力、物力、精力的消耗，以及购买成本。再次，完善企业服务模式。有些企业知道自身存在很多问题，但是没有采取措施进行改正，而是找人假扮顾客，对本公司的产品大加赞誉，或者指出竞争企业的缺点。我们都熟知的肯德基快餐店就曾经用过这个方法。最后，增加额外的服务吸引客户。企业竞争力的主体就是客户，企业通过增加额外服务的方式来留住客户，比如售后服务和保障等。

(二)提高市场的反应速度

1.善于倾听客户的意见和建议

客户的问题能够得到积极解决是企业尊重和重视客户的一种表现。企业和客户之间是平等的交易关系，企业要尊重客户，认真处理客户的每一项问题，尊重客户提出的意见，只有这样才能获得客户的好感，进而增加客户数量。

2.对客户流失的原因进行分析

公司要主动了解那些流失的客户，即停止购买本公司产品的客户和转换成其他供应商的客户，公司要认真分析他们离开的真正原因，对流失客户进行成本分析。有一些员工觉得，客户流失是一件无所谓的事情，但是他们忽视了一项重要问题，即新客户获取花费的成本是保留一位老客户的5倍，而且老客户的不满意会影响到周围其他客户，这样企业遭受到的影响是非常大的，企业应该重视这种口碑效应[3]。

3.建立强力督办系统，迅速解决市场问题，保证客户利益

企业要积极的解决各种市场问题，比如窜货问题，以避免客户无利可图。企业要经常派业务人员到市场中巡查、监督，及时的向企业反映发现的窜货现象，以能够及时的采取有效措施来控制这种现象发生，使经营风险降低。

4.建立投诉和建议制度

大部分的流失客户是不会主动的投诉企业，他们只是单纯的停止购买，主要原因是缺乏客户投诉的一个有效通道。因此企业要建立起方便客户投诉的渠道，一切以客户的利益为中心。很多著名的企业比如惠而浦、宝洁等，通过开设免费电话热线、增加网站、电子邮箱等，以给客户提供投诉和建议的渠道。进而有效帮助企业解决问题。

5.建立预测系统，为客户提供有价值的信息

企业要把客户的利益放在第一位，切身实地的为客户着想，通过向客户反馈企业的信息，并预测竞争对手的行为，并反映给客户。

(三)建立起与客户之间的关联

首先，企业要将自身的发展前景阐述给客户，让客户意识到企业能够给他们带来的利益，只有跟着企业走才能获得长远的利益，不要被短期的小额利益误导。其次，加强与客户之间的沟通，避免出现误解的现象。向客户反映厂家的信息，增加对客户的了解，对客户进行满意度调查等。最后，维护客户关系。维系客户之间关系的重要方式就是感情，企业可以在客户生日的时候送上温馨的祝福，节日期间给予真挚的问候等。在与客户完成交易之后，也要注意和客户保持联系。

三、结语

总之，客户流失是任何企业持续发展过程中都存在的，企业一定要正视这个情况，分析出客户流失的原因，制定相应的措施，加强各方面的管理，不断增强企业的核心竞争力，才能使企业在市场中站稳，实现健康发展。

企业管理专业的毕业论文 篇10

【摘要】在企业管理当中，要想适应市场经济的发展速度，就必须要将企业政工工作和企业管理结合起来。在新形势下企业必须做好员工的思想培训，企业要关心员工的心理状态，提高企业员工的思想政治水平，使政工工作和企业管理共同发展。

【关键词】企业政工工作 企业管理 发展

一、企业政工管理工作的重要性

所谓企业的政工工作，指在党的正确领导与企业的指导下，以企业为中心而展开的一项工作，以建设精神文明为目的，规划建设企业文化，组织职工学习政治理论，并分析研究企业职工的思想动态与实施策略，这是企业政工工作的主要内容。在新时期，企业面对的是新经济形势，这就要求企业政工管理工作不断向科学性与针对性的方向发展，有效的政工管理不但可以推动企业政治思想工作的发展，还可以实现企业的社会效益与经济效益。进一步讲，政工管理是在中国共产党的领导下，运用思想政治工作解决员工思想意识形态理由的一种管理策略，采用思想政治工作来进行管理，是企业发展的内在需求，也是实现企业经济利益的有效途径，更是对企业员工进行人性化管理的最佳策略。

政工管理是企业发展的客观要求。时代在不断进步，而现代企业政工管理仍然采用落后的管理体系，极不利于新时期企业政工管理工作的发展。在这种情况下，只有对传统的政工管理体制进行改革，建立有利于企业健康发展的政工管理体系，才有利于企业发展的客观需要。因此电力企业党组织和广大党员必须充分认识到加强政工管理工作的重要性，只有深化改革制度，将传统政工管理中的有效管理策略与现代管理手段进行有机结合，以便调整企业政工管理结构，实现更加规范化和制度化的政工管理，从而推动电力企业的持续、有效与和谐发展。

二、企业当前政工工作面对的新形势

(一)全球化趋势加强

生产力和科技的发展、国际分工的深入，经济全球化已成为世界经济发展的客观趋势。它是当今世界发展的客观趋势和历史潮流，深刻的影响着社会的政治、经济、文化等各个领域，几乎世界各国都在不同程度上参与了全球化的进程。全球化是一把锋利的“双刃剑”，它既为我国经济全面、快速、健康发展带来了前所未有的机遇和动力，又给我们的经济社会生活带来了更大的压力和挑战，势必给企业的思想政治工作带来更多的新课题和新挑战。

(二)金融危机的影响依然存在

源于美国的20xx年金融危机是20世纪30年代大萧条以来全球最严重的一次经济危机，为了消除此次危机带来的消极影响，全球经济正面对着重大结构性调整，复苏的步伐将取决于这一调整的进程。虽然世界经济走出衰退，缓慢复苏，但经济复苏路径和复苏前景仍面对着宽松政策调整、通胀预期、大宗商品价格上涨、贸易保护主义、失业率上升、美元贬值预期加深等不确定因素的影响。

三、我国当前政工管理的目前状况

(一)员工思想政治认识程度低

当前在我国的企业之中，劳动力密集型企业较多，这类企业的特点是企业规模大，员工数量多，技术含量较低，员工文化水平和素质普遍较低。由于一般员工的文化水平不高，因而也就认识不到思想政治工作在企业生产发展中的作用，认识不到意识对无知的能动作用，更认识不到统一的思想对生产的推动作用。在实际工作中，员工各自为营，不注重生产的协调性，员工之间缺少交流，关系不协调，甚至出现辱骂事件，这些情况大大增加了企业政工管理的难度。

(二)管理人员对思想政治不重视

在我国当前的`一些企业之中，不仅是员工对思想政治管理的认识程度低，甚至一些管理人员的认识程度也不高。具体表现为在企业的生产之中，管理人员没有意识到思想政治在调动员工积极性方面的作用，在实际管理中也不注重发挥思想政治的推动作用，没有做好思想政治工作。在生产方面，由于员工思想政治不统一或是生产观念较为落后，不敢大胆的革新，导致了生产长期停滞不前，阻碍了企业的生产发展。

(三)政工管理结构松散没有执行力

在当前的企业管理中，一部分企业实行了政工管理，但是由于一些理由政工管理仍然不理想。具体表现在以下方面：一是政工管理的结构松散，在整个管理结构中，没有形成严密的体系，上级对下级没有约束力，也不注重对下级员工的约束。二是政工管理的执行力度不够，在一些企业中，实行了政工管理模式，但在实际执行中缺乏必要的机制保障，使得这种管理流于形式。

四、企业政工工作和企业管理之间的联系

企业政工工作在企业管理中是一项非常重要的内容，现代企业的发展需要企业各部门的共同努力。企业在管理上也应设立硬管理和软管理两种模式，所谓硬管理就是在企业规章制度和行政命令上加强管理，软管理就是在硬管理的基础上开展思想教育工作，培养政工人员的价值观、人生观、道德观，使企业政工人员形成相同的工作观念，营造出良好的工作风气。

五、实现企业政工工作和企业管理的共同发展

(一)转变思想政治工作管理的观念

思想政治工作管理是对人的管理，因而在管理过程中要淘汰落后的管理观念，实行以人为本的管理。员工是有着独立思想的人，实行政工管理只是以指导的方式排除员工观念中不利于生产发展的部分，加强员工之间的协作，而不是加强思想制约。以人为本的理念就是在管理过程中充分尊重员工的意愿，采纳员工的意见，让员工为企业的生产发展贡献自己的智慧。通过员工参与的方式，让员工感受到自己在企业之中的价值，以利于员工发挥更大的工作积极性，推动生产效率的提高。

(二)加大对员工的思想政治培训

对于思想观念过于落后的员工，要加大对其思想政治培训，以保证其在企业生产发展中的能够有所贡献。首先，创新员工培训的内容，采用集体参与讲座和学习的形式，让员工了解到思想观念对于企业生产的重要性，向员工介绍目前行业内先进的生产方式等等，让员工明确自己的发展目标。其次，创新员工培训的形式，可以采取员工乐于接受的轻松活泼的方式进行培训，如座谈形式、讨论形式等，根据企业的具体发展状况，结合员工的特点，通过效果最好的方式对员工进行培训。最后，通过适当的激励措施巩固培训结果，如开展技能培训大赛，对员工的培训结果进行检验，对效果最好的几位员工进行物质奖励。

(三)培育企业文化带动政工管理的发展

企业文化是现代企业发展中的重点，企业文化可以树立良好的企业形象，增强企业的市场竞争力。企业文化包括企业物质文化、制度文化、精神文化、组织文化等，其中制度文化和精神文化是最重要的企业文化。在企业发展中，通过有意识的发展企业的优势产品，形成企业的形象，逐渐发展企业的文化，通过打造一个优秀的企业文化，带动政工管理的发展。在企业文化的形成期间，企业各成员之间的关系得到了协调，形成企业的核心竞争力，增强企业的凝聚力，而这些又推动了企业政工管理的发展。

(四)完善企业管理制度

企业在发展时应该健全工作机制，实现政工工作与企业管理同时发展，必须建立起完善的规章制度和管理体制。在管理政工人员时，管理者要发挥工作的引导作用，建立起系统的思想政治管理。政工人员应该认真的完成任务，管理者需要完善领导职责，二者共同实现对企业生产的支配，这样才能推动企业的更好

六、结语

综上所述，要想加快企业发展的步伐，必须将企业政工工作和企业管理结合起来。政工工作的落实提高企业管理的效率。思想政治教育与政工人员的精神动力相结合保障了企业的可持续发展，从根本上调动起政工人员工作的积极性。企业的发展离不开各部门的相互合作，提高政工人员的素质，促使各部门人员友好相处，加强企业的凝聚力，实现企业政工工作与企业管理的共同发展。

参考文献

[1]陈筱妤。如何实现企业政工工作与企业管理的共同发展[J].中国高新技术企业，20xx，01：156-157.

[2]王宁。企业政工与人力资源管理工作的难点和策略剖析[J].中国集体经济，20xx，18：116-117.

[3]甘贵生。如何推进企业政工工作与企业管理的共同发展[J].经营管理者，20xx，13：116.

企业管理论文 篇11

一、在企业管理中电子商务的重要作用

（一）提高企业组织管理的效率

传统的组织架构的特点是强调专业分工、顺序传递等，通常采用直线式、直线职能式或事业部制的自上而下的垂直结构。这样的结构在电子商务迅速发展的信息时代显得臃肿且运行效率低下。电子商务信息网络对企业内部各个部门、各个岗位的普遍覆盖，大大节省了信息在不同职能部门之间流转与延误，缩短了整个生产周期，大大精简了管理人员，促进企业管理组织趋向结构扁平化、决策分散化、运作虚拟化发展，不断提高企业运行效率。

（二）提升企业服务的个性化水平

电子商务网络技术具有即时性、交互性、超越时空等特性，可有助实现企业与顾客一对一的营销关系。电子商务技术在企业中的应用，可在最短的时间内掌握客户的数据信息。同时，通过处理数据信息系统，与客户保持良好的交流沟通关系，并对客户的特点与信息细致分析，熟悉其消费习性，了解消费者喜好。若企业掌握这些信息，则可杜绝根据盲目批量生产而带来的成本浪费，并能够根据客户的需求提供更优质、个性化的服务。

（三）促进提高企业的市场灵敏度

企业要实现可持续发展，必须具有高度的市场灵敏度，这就要求企业的管理结构必须与外部环境的变化相适应。电子商务客户的特点具有动态性与实时性，因而企业需以客户为中心实施电子商务，并且尽可能的了解每个客户的根本需求，将其详细需求的变化反馈到企业本身。企业利用相关系统进行精确分析后，为企业管理人员作为决策参考，并建立完善的服务体系及时有效的解决客户问题。

（四）有助于企业销售渠道的整合

电子商务时代，是企业经营环境由物理空间向虚拟空间延伸的时代。随着网络技术的发展，企业可以充分利用网络技术与信息技术开展整合营销。电子商务的发展，让一些商家的销售渠道开拓到实体店之外的网站网页等虚拟环境中，企业借助网络平台，将相关信息以丰富多样的形式对外发布，消费者通过网络平台就可以浏览到有关企业产品的图片与文字甚至视频信息，并且大部分的交易活动环节，原则上都可以通过互联网实现。

（五）有利于降低产品物流成本

企业可借助现代化的信息管理系统控制和降低物流成本。一方面，企业采用信息系统可使各种物流作业或业务处理能准确迅速的进行，通过信息系统的数据汇总，进行预测分析，尽量做到零库存，从而可控制物流成本发生的可能性。另一方面，企业通过网络信息系统，对商品流通的全过程实现供应链管理，使由生产企业、第三方物流企业、销售企业、消费者组成的供应链的整体化和系统化的紧密的关系，实现原材料采购、产品制造与销售的有机结合，实现信息传递与物流一体化，使整个供应链利益最大化，从而有效降低企业物流成本。

二、电子商务环境下企业管理的应对策略

（一）企业管理组织结构重组

电子商务的迅猛发展，对企业管理组织结构的创新起到了推动作用。电子商务因以信息管理为主要特点，从根本上打破了企业传统组织部门的'结构。现代企业应该将其内部信息的传递由过去简单的一对多方式转变为双向的多对多方式，逐渐实现企业组织结构的扁平化，则可以提高资源与利益共享以及优势互补等方面的水平，从而显著的提高企业的抗风险能力，最终提高企业的管理效率。

（二）企业信息管理观念更新

传统的企业信息管理系统的建立，都是以物流为主，通过对物流信息的控制，促使物流顺利流动来追求其经济效益。然而在电子商务环境下，由于实体的物流更电子的数据紧密结合，企业内外联系网络不断延伸，仅仅考虑物流的流转已不能再获取更高的经济效益，企业信息管理以外部信息管理为中心将逐渐成为主流。因此，现代企业必须更新信息管理观念，改变其原信息管理系统以物流服务为主的观念，而更多地做到对信息本身的重视，利用先进的信息管理系统，对包括客户信息、市场信息、经营环境信息等信息进行细致的分析和充分的利用。

（三）建立内容详尽的顾客数据库

电子商务环境下，内容详细且功能强大的顾客数据库对企业的经营决策越来越重要。在企业经营中，顾客数据库对挖掘顾客需求、提供满足顾客需求的产品、维系顾客忠诚度、维持良好顾客关系的作用十分突出。一个有效的顾客数据库系统，不仅是整合顾客数据查询与管理的系统，而且还是基于数据库支持的顾客消� 因此，现在企业应该重视建立功能强大内容详尽的顾客数据库。

（四）整合企业销售渠道

企业应在传统的销售渠道的基础上，充分利用各种先进的网络技术与信息技术手段，实行产品的多渠道整合销售。例如，可完善企业网站结构，设计更人性化的网站链接及功能，满足客户对企业及产品的信息获取需求，还可在企业网站上发布更具吸引力的公关宣传及产品广告等。除此之外，在微信、微博等移动社交软件的快速发展下，实现客户移动终端接入到企业网络平台，企业还可开发具有特色的APP产品，从而达到企业与客户的实时多联互动。这些网路通道与线下渠道实现整合，则可帮助企业实现企业信息的宣传、企业与顾客的沟通、顾客下订单确定交易、企业物流配送安排、售后服务等销售环节的全程高效运作。

（五）创新企业库存管理

企业的库存管理的效率与企业经营管理水平息息相关。一方面，库存管理水平直接关系到企业的利润水给予投资者和消费者消极的信号，这不仅大大降低了政府公信力，也使得有政府主导的投资项目难以维持，抑止经济发展。

三、地方债务问题的前景分析

目前地方政府的债务资金主要运用在基本建设方面，这对国民生计的长远发展是有利的，风险在于债务需要长时间地消化，即增大了不稳定性。放眼世界来说，除中国外最大的两个经济体美国和日本的债务率分别为80%和200%，相比之下中国35%的债务率就显得轻松许多，在可控范围之内，应该不会突兀的出现金融体系的系统性危机，但是不能就此忽视这个问题，因为随着历年债务的不断递增，中国的债务基数已经十分可观，而且在建的项目和正在运行的项目都需要后续资金的支撑，虽说总体仍然可以控制，但是却有越滚越大的趋势，所以在这个问题上，应该给予重视。为防止风险的不断增大，应采取积极措施予以化解，以下几点思路值得探讨：

（一）建立地方政府债务管理体系

地方政府债务由于目前基数很大，所以不能在短期内解决，可以针对地方政府债务建立配套的管理体系，对债务各方面加以控制和规范，把债务进行分类，并加入到预算管理或建立专项账户收纳；其次，建立严格的债务投资决策审核制度，杜绝因个人意志的改变影响债务资金投资的偏向；同时，还需强化地方政府债务信息公开，社会监督为基础监督地方政府的投资融资行为。此外，可以对事权财权不等作出一定改革，或通过加强监督放宽地方政府的债券发行条件，以缓解地方政府资金不足的问题

（二）建立风险评估和防范机制

建立有效的地方政府债务风险的防范机制，可以提高容错率，在出现问题时，有足够的应对时间，根据我国国情构建风险预警模型，结合不同地方的实际情况确立科学、有效的监控体系，以负债率、偿债率等作为评价指标，针对政府债务的规模、风险，将地方政府债务划分等级并对各等级债务实施最佳措施，力求把风险控制在最低限度内，最大程度的防范债务危机的发生。

（三）完善地方政绩考核方式与相关法律法规

以GDP指标衡量的政绩考核机制，具有强烈的针对性，很容易让地方领导决定非理性的建设投资。举债过多，招商过多，也很容易造成资金断裂，信贷信誉下降。而为了避免债务不断扩大的风险，可以将在任期内举债的规范、规模和偿债效率也纳入考核体系。同时制定地方政府融资投资决策、偿还条件和决策失误责任条例等一系列法律法规，让举债融资变得有约束力。