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摘要

改革开放以来，我国民营企业得到蓬勃的发展，对国民经济的发展起到了一定的作用，为人们生活水平的提高作出了一定的贡献。民营经济已经成为了我国经济发展中不可缺少的强力增长点。然而随着中国市场竞争的日益激烈，企业间的竞争也日趋激烈，人力资源是企业最重要的资源，是最具活力，最具发展前景和收益的资源。随着中国市场经济的不断发展，人力资源已经成为企业的主要竞争资源。企业需要依托人力资源管理来应对竞争，但就目前而言我国民营企业在人力资源管理的方面存在着一些制约民营企业发展的问题。大部分民营企业在人力资源管理方面仍处于传统的人事管理阶段，对培养人才和留住人才都缺少相应的措施，对人力资源管理的投入不足，管理机构的不科学，人员的素质不高，缺少相应的规划和有效的激励措施。其实导致这些的原因有民营企业对人力资源管理的重视程度不够，管理机构不科学，对人力资源管理的目标不清以及管理手段的不合理等等。因此要解决这些问题，不仅要提高对人力资源管理的认识，还要发展和完善人力资源管理和激励的机制，提高我国民营企业的人力资源管理水平，从而让我国民营企业蓬勃发展。

关键词 民营企业  人力资源  人力资源管理  可持续发展  问题分析

1 民营企业人力资源管理相关概念

1.1民营企业概念和特点

所有的非公有制企业均被统称为民营企业。这是当今对民营企业的普遍定义。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企

业中只要没有国有资本，均属民营企业。

民营企业的概念在经济学界有不同的看法。一种看法是民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。另一种看法是指相对国营而言的企业，其按照其实行的所有制形式不同，可分为国有民营和私有民营两种类型。实行国有民营企业的产权归国家所有，租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业。

但不同的学者对民营企业还有很多他们自己的看法：

何芳英（2019）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业，而民营经济广义的讲即为各类民营企业的统称，狭义的讲是指个体、私营等非公有制企业。邹家华（2019）认为民营企业是指由非政府投资创办的企业由国有民营和民有民营两部分组成，一部分是自唱所有权与经营权的分离，另一部分为资产所有权企业或创办者和投资者所有。华大万（2019）认为所谓民营企业是指区别于政府投资的集体企业、私营其企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外，还包括股份制企业中国家不控股的企业，“三资”企业中国家不控股的企业。欧阳山尧（2019）认为民营企业是指民间私人投资、经营、享受投资收益和承担经营风险的法人经济实体。《民营企业家研究》课题组（2019）认为民营企业一般是指非公有制企业。个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义的民营企业往往就是指私营企业。

通过以上资料和学者分析我觉得民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。

我国民营企业经过多年的发展对国民经济具有举足轻重的地位。从中可以看出民营

1民营企业的资本来源于非政府机构和个人；○2中国民营企业的企业具有如下的特点：○

3民营企业的竞争力与治理结构之间不存在显著相关关系；○4大型民竞争力日渐显著；○

5我国民营企业没营企业表现出较明显的竞争优势，但中小民营企业竞争力指数较高；○

有形成完善的管理体系等。

1.2人力资源管理的定义和内容

人力资源管理（HRM）是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目

标的一种管理行为。

人力资源管理是为开发和利用能为企业带来价值的人所组成的群体而制定的政策

1职务分析与设计；2人力资源规划；3员工招聘与选拔；和实践。它的内容主要包括：○○○

4绩效考评；○5薪酬管理；○6员工激励；○7培训与开发；○8职业生涯规划；○9人力资源○

会计。人力资源管理是一个整体的系统，由人力资源管理的许多子系统构成。每个环节对企业的发展都是尤为重要的。企业首先得制定人力资源管理战略和人力资源计划，并对各个工作职位的性质、结构、责任、流程等整理出职务说明书以便进行合适的人员安排；把企业的人力资源战略转化为中长期目标从而确保企业在需要时能获得所需要的人力资源；对员工在一定时间内的业绩进行评定，及时反馈以便提高员工的工作绩效；可以采用激励理论对员工的需要予以不同程度的满足，用以激发员工为企业的目标而奋斗；对员工进行培训也是一个很重要的环节，这可以提高员工的个人素质，技能等，可以提高个人的贡献率；最后就是协调和改善员工与企业之间的劳资关系，进行企业文化建设，创造良好的氛围。以上这些都是企业在人力资源管理中要进行的重要的环节，只有做好这些企业才能长足的发展。

2民营企业加强人力资源管理的必要性

2.1人力资源管理的作用

人力资源管理是在经济学、管理学、与人本思想指导下，通过招聘、甄选和培训等形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，开发新的人力资源，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现和成员发展的最大化的一项综合性工作。人力资源管理从其本质上说它是开发人力资源的工具并且它也是企业发展的核心工作，人力资源管理对企业人力资源的合理配置和人力资源管理战略的发展规划具有举足轻重的地位。

人力资源管理的作用：人员招聘、培训管理、人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、绩效管理、劳动关系还有对人力资源规划进行业务细分，对每个工作环节的业务进行规范并制定相应标准，只有实现了这些人力资源管理才能从经验管理向规范管理方向提升，突破一些限制，实现工作的无界化和标准化，企业的工作效率达到最高。因此人力资源只有和正确的人力资源管理实践相结合，才能对企业起到重要的作用，让人力资源效率最大化。

人力资源管理既要实现企业目标，又要考虑员工的个人发展，强调在实现企业目标的同时实现个人的发展。只有这样企业才能更长远的发展。

2.2民营企业规模的扩大

现如今我国民营企业的规模不断的扩大，人员的规模也在不断的扩大，如何加强人力资源管理和提高企业的管理能力是企业最重要的问题。企业规模的扩增，如何加强人力资源管理，加强对人力资源的利用，控制劳动力成本，提高劳动生存率，降低生产成本等。如何加强人力资源管理，是如今企业面临的问题。

2.3加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

人力资源管理是企业发展的需要，是企业的核心竞争力的重要因素。当今市场经济的迅速发展，市场竞争的加剧更加的突显出人力资源管理的重要性。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要，一个企业能否健康的发展，在很大程度上都看企业员工素质的高低，还有企业在人力资源管理上的重视程度。

人力资源管理是把人看作一种重要的资源并开发人的潜能，激发活力使员工可以积极的工作从而为企业创造价值。人力资源管理可以帮助企业处理和协调各种关系，合理的解决员工之间的关系，以便员工间和睦的相处；可以充分调动员工的积极性、创造性，让员工努力的工作；可以对员工进行培训，提高员工的综合素质，保证企业的最好效率。企业运用人力资源管理创造理想的组织氛围，为员工做好职业生涯设计，通过不断的培训，进行横向纵向的岗位设计或岗位调整，使人尽其才，物尽其用，实现个人价值，营造良好的企业文化，使员工的个人价值与企业相结合，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业的工作效率。

以上可以看出加强人力资源管理是企业可持续发展的重要内容，是企业提高竞争力的重要关键。

2.4人力资源管理对提高员工绩效的作用

人力资源管理把人当作一种重要的资源加以开发、利用和管理。员工的绩效直接影响着企业的生产和发展。人力资源管理能提高员工的工作绩效，营造理想的组织氛围，为员工做好职业规划，并对员工进行专业的培训，这样才能人尽其才，为企业创造一定的价值，使员工将企业的目标当成自己的义务。人力资源管理还可以确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高企业的工作效率。

3民营企业人力资源管理现状分析

改革开放以来，我国的民营企业大多是在计划经济和市场经济的制度缝隙中发张起来。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功往往与企业主锐利的目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予了巨大的机会，是民营企业得到的巨大的发展，但摆在民营企业面前的却是一道严峻的难题：国企经历改革后逐渐

恢复元气，跨国公司的大量进入，对羽翼未丰的民营企业形成两面夹击；还有国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。

随着全球经济一体化的形成和市场竞争的加剧，企业间的竞争也更加激烈。现代企业之间的竞争实质是人才的竞争，企业能否在激烈的竞争中利于不败之地，一个非常重要的方面就是企业是否实行科学合理的人力资源管理。但是现在很多民营企业内部管理不规范，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重，使得员工流失率的增高，企业人力重置成本增加，影响工作的连续性和工作质量。我国民营企业发展的先天不足，在人力资源管理方面又没有发展出一套适合我国国情的，适合我国民企的人力资源管理。民营企业要做大做强，必须要有科学的人力资原管理。

3.1家族式管理的缺憾

我国民营企业大多数都是私人投资兴办，一般情况下企业家都是经营权和所有权与一身的，招收员工时玩玩任人唯亲，而且在做决策往往只需对私人利益负责即可。这样民营企业就会走上一个个人专权的家长式管理模式。一旦企业走上发展之路，规模逐渐扩大时，这样模式的弊端就会显现，容易造成决策盲目、管理的混乱等，最终导致企业的衰败。

我国民营企业的企业家的素质参差不齐。民营企业中除了一些集团化发展的企业以及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分中小型民营企业的管理人才学历偏低，缺少现代企业管理的基本知识，在管理方式上，大部分处于经验管理阶段。

3.2人力资源战略不够科学，对人力资源管理不够重视

人力资源战略是企业战略的重要组成部分，是企业成功实施企业战略的保障。它是企业发展的前提，它对组织具有长久的影响。虽然有不少民营企业管理者意识到人力资源战略的重要性，认识到人力资源对企业发展所起到的重大作用。但由于意识与实际操作过程中存在一定的差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，这就导致了人力资源战略与企业战略规划的不协调。如何使人力资源战略与企业相适应已经成为了当前民营企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业进入稳定的成长期后，人的因素的作用就越来越来重要了。许多民营企业原有的管理模式并不适应如今企业的实际情况，管理比较随意，不够科学等，正是这些弊端制约了企业的发展。

许多企业在制定市场战略、产品战略和投资战略时没有考虑人力资源战略对其的支持，因此经常在实施战略过程中出现“人才缺失”，这样就导致了战略最终难以实现，使企业的生产经营受到了严重的影响。