人力资源管理师论文【最新11篇】

在日常学习、工作生活中，许多人都有过写论文的经历，对论文都不陌生吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。相信很多朋友都对写论文感到非常苦恼吧，以下是小编为家人们分享的11篇人力资源管理师论文，欢迎阅读。

人力资源专业论文 篇1

论文摘要：人力资源外包是企业人力资源管理的一种趋势，欧美企业成功的人力资源外包案例使我们看到人力资源外包在中国发展的美好未来。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望可以给企业人力资源外包以理论支持。

“外包”就是资源外取，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯·佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内部迅速流行起来。此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。人力资源外包是各种业务外包现象中的一种，随着人力资源部门由行政性角色向战略性角色的转变应运而生。它是指企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的工作，如员工招聘、培训与教育、福利、工作分析与岗位描述、人力资源管理信息系统等外包给从事该项业务的专业机构，而对其他一切涉及企业机密的职能依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。

美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出：“在10年至15年之内，任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”

如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也影响到国内企业的人力资源管理。本文从经济学理论层面探析人力资源外包，希望给时下企业人力资源外包以理论支持。

一、交易成本经济学理论

根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。

交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。

通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。

二、资源观经济学理论

安德鲁斯在关于战略理论的论述中提出了企业资源的概念，开启了资源观经济学的先河。“资源是在特定时期构成企业强势和弱势的任何有形和无形资产”。首先，资源是针对特定的企业而言的，不同的企业资源是有差异的，某种资源对于一个企业而言是一种资源，但对于另外一个企业却不一定。其次，资源可以是任何有形和无形的资产，例如，机器设备、资金、品牌、专利技术等。

人力资源管理外包过程也就是发挥资源选择机制的过程，企业应该确定哪些资源是要自身经营的，哪些资源是要向外界寻求合作的；企业获得和控制这种资源的可能性和成本；以及这种资源能否为企业带来长期的利益等问题。如企业和专业的人力资源提供商合作，利用专业人力资源公司的人才库和先进的人力资源理念和绩效考核体系。

三、核心竞争力理论

1990年，GaryHamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商业评论》发表了题为《企业的核心竞争力》的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

通过人力资源外包将非核心的业务外包给外部的服务商，与服务商的联盟与合作，从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。

四、相对比较优势理论

李嘉图在19世纪初提出了“相对比较优势”的国际贸易理论。以通俗的例子来说，中国生产的纺织服装的单位成本小于美国生产同类产品的单位成本，同样美国波音公司生产的波音飞机比较中国有更小的单位成本。则中国可以凭借相对比较优势向美国出口纺织服装等产品，而美国可以向中国出口波音飞机。中国和美国都实现了资源最优配置，从而提高两国人民的生活水平。

比较优势规定了不同地区或国家进行专业化分工的结构和贸易方向，解释了世界贸易发展的原因和方向。以自己所长，换自己所需。人力资源外包战略正是这一理论在企业资源分配方面的实际应用，也就是“只做自己做的最好的，其他交给别人去做”。企业人力资源外包也是如此，更多企业其比较优势在研发、生产、市场等，而专业的人力资源提供商其比较优势在于人力资源。因而借助专业的人力资源公司则可以使企业获得更大的竞争优势。五、战略管理理论

波特战略管理思想的基本点是对产业结构进行分析，他提出用于进行产业结构分析的模型，即进入威胁、替代威胁、买方讨价还价的能力、卖方讨价还价的能力和现有竞争对手的竞争决定了一个产业的结构以及该产业的平均利润率。一般来说，企业的战略包括经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用四个因素。经营范围是指企业从事生产经营活动的领域。资源配置是指企业过去和目前资源和技能配 …置的水平和模式。资源配置的好坏极大的影响着企业实现预定目标的程度，因此，资源配置是企业的特殊能力。企业资源是企业实现生产经营活动的支持点。

采用人力资源外包可以通过合理的运用外部资源，取长补短，促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置，从而发挥企业外部资源和内部资源的协同作用，建立企业的竞争优势。

六、“木桶原理”理论

“木桶原理”指出，木桶的最大盛水量是由最短的木板决定的。要增加木桶的盛水量，必须增加短木板的长度。将该原理应用于企业人力资源管理中则是：人力资源管理中最薄弱的环节将会影响整个人力资源管理系统的有效性，从而影响企业的竞争力。由于企业资源的有限性以及成本的限制，企业要将每个薄弱的环节都做到最好是不太现实的。实施人力资源外包，就是发现人力资源管理木桶中的短板，将短板抽出来，然后利用外部的专业人力资源提供商的长板替代短板，这样木桶的盛水量就有了提高，企业整体就提升了竞争力。人力资源外包就是企业将自己的人力资源管理弱势环节外包给该领域专业人力资源服务公司，从而提升人力资源管理水平，进而提升企业的竞争能力。

七、供应链管理理论

供应链管理主要包括计划、组织和控制从供应商到用户的物料和信息以及从最初原材料到最终产品及消费的整个业务流程，这一流程连接了从供应商到顾客的所有企业。供应链包含了企业内部和外部为顾客制造产品和提供服务的各职能部门所形成的价值链。其目标在于提高用户服务水平和降低总的交易成本，并且寻求两者之间的平衡，实现了以客户需求为原动力，将企业内部所有的经营业务纳入到一条供应链内，使得企业内部各种业务和信息能够实现集成和共享。

人力资源管理也可以看作是一条供应链。通过人力资源外包，可以将供应链中最薄弱的环节交给外部专业的人力资源公司运营，从而使企业的人力资源管理供应链更加合理，为企业创造更高的价值。

以上是从几个方面的经济学理论探求人力资源外包的依据。人力资源的重要性正随着时代的发展而逐渐被人认识到，它已经不再是过去单纯的人事工作，还包括薪资体系、绩效考核、员工关系、团队建设、人力资源规划和人力资源战略等诸多领域。因此企业对于人力资源也可以通过不同的角度、层面去参与其规划。人力资源管理是企业的根本，越来越凸显其重要性，这就要求企业如何资源外取，充分利用专业的人力资源服务商来提升自身的人力资源管理水平。当然，人力资源外包也面临诸多风险，如核心机密泄漏、内部人员的抵触情绪、信息不对称、员工流失、文化冲突等。但是西方发达国家以及我国北京、上海等经济前沿城市企业人力资源外包的成功案例说明人力资源外包可以真正帮助公司实现真正的、长远的战略规划。当然这必须建立在外包体系相当规范的基础之上。建立外包计划、选择合适的人力资源服务商、积极参与和沟通、监督与控制方面做好规划，企业就可以有效规避风险，实现人力资源外包的高效运作，从而为企业自身获取并保持持续的竞争优势。

参考文献：

1.GaryHamel&C．K．Prahaoad.企业的核心竞争力。哈佛商业评论，1990

2.周树清。管理—企业管理1001法。中国国际广播出版社，.2004

3.彭剑锋。人力资源管理概论。复旦大学出版社，2005

4.陈德铭，周三多。中小企业竞争力研究。南京大学出版社，2003

5.张晔林，陈万明。人力资源外包探讨。南京农业大学学报，2004(1)

人力资源专业论文 篇2

关键词：边疆地区高校 人力资源管理 专业建设 创新

专业建设长期以来一直是高等院校教育教学发展的重要内容，在经济社会高速发展的今天，管理类、经济类专业成为我国众多高校重点发展的专业类别，其中人力资源管理作为新兴专业的发展更是被广泛关注。但是对于地处新疆、等边疆地区的普通高校而言，如何在同质化建设严重的背景下进行人力资源管理专业建设创新仍是一个值得研究的问题。

一、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的必要性

1.边疆地区高校地位特殊性的需要

边疆地区高校地处边疆地区，远离区域经济社会文化中心，且所属地区经济发展相对落后，还常兼具一定的稳边维稳、维护和发展边疆区域社会经济的政治和社会使命，因此作为紧跟时代步伐的人力资源管理专业的建设既是必须的，但又是与内陆及沿海较发达地区高校的人力资源管理专业建设是有差异的，专业建设的创新成为必然要求。

2.边疆地区高校学生的独特特征的需要

边疆地区高校由于其地位的特殊性导致其招生和学生来源显著不同于其他区域高校，其学生多来源于相对落后的边远地区及欠发达地区，且其中的少数民族学生比重较高，上述区域性、民族性等因素导致边疆地区高校的人力资源管理专业学生在个人及群体特征、学习能力与水平、专业学习意愿与就业意愿等多方面与其他高校的同专业学生存在一定的特征差异，这也为边疆地区高校的人力资源管理专业的建设提出了创新性要求。

二、边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路与措施

1.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的思路

如前所述，边疆地区高校的人力资源管理专业建设是必要的，但简单照搬其他高校同类专业建设的方案又是不可行的，因而进行创新就成为必然。对此，本文认为边疆高校的人力资源管理专业建设首先要在建设思路与措施上进行创新，其次要在专业建设实践中予以创新性落实，以保证专业建设创新的成效。

具体而言，在人力资源管理专业建设创新的思路上，边疆地区高校的专业建设者和管理者应做到：明确本校人力资源管理专业建设的差异性需求；设置适宜于学校及环境特征的人力资源管理专业建设目标与内容；设计相对于其他高校共同而有差异的专业培养方案；根据学校师资、学生及软硬件环境特征落实专业建设方案。

2.边疆地区高校人力资源管理专业建设创新的措施

（1）识别差异化的人力资源管理专业培养需求，在培养目标上创新。边疆地区高校的地位、师资、学生及其软硬件环境决定了其人力资源管理专业的培养目标是有别于其他区域和类别的高校的。一般而言，边疆地区高校的人才培养主要是着眼于服务于边疆区域的经济社会文化发展，因此此时人力资源管理专业的培养目标也必须是服务于边疆区域的人力资源需求，同时考虑到边疆地区高校的边远地区、民族地区、相对落后地区的特征，在进行人力资源管理专业培养需求设计时，还需相对于其他高校同类专业的培养需求而言进行差异化调整和适当的调低。

（2）设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，在培养方案上创新。差异化的培养需求和培养目标决定了边疆地区高校的人力资源管理专业培养方案不能照搬其他高校的同类培养方案，因此培养方案的创新是必然的。在边疆地区高校的人力资源管理专业建设中，其培养方案的设置需注意以下几点：首先，培养方案中的课程设置应注意符合差异化的培养需求和目标的要求，既要保证有人力资源管理专业的基本课程的设置，又要有与区域环境特征相吻合的特色课程的设置，如新疆地区的高校在进行人力资源管理专业课程方案设计时可以考虑维语等少数民族语言的课程设置，以满足少数民族学生的学习需要和学生就业后组织人力资源管理中与不同民族员工交流的需要。其次，培养方案中应适当弱化理论课程的教学，而适当强化实践、实习等课程或培养环节的设置。这是因为考虑到边疆地区高校学生的学习能力和就业需求的差异性，更强的实践动手能力既是边疆区域企业组织的现实和需求发展的迫切需求，也是与边疆地区高校的学生意愿与特征相一致的。第三，培养方案的课程与培养环节的设置应更侧重于向人力资源管理职能学习与实践的倾斜，而非单纯的理论基础和理论前沿学习。这是因为对职位分析、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理等人力资源管理职能的学习与实践既是人力资源管理专业的重要内容，更是边疆地区高校人力资源管理专业学生就业的主要领域和方向，学好上述专业技能将有助于其更好、更快的就业和融入企事业组织的工作环境。

（3）融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系，在专业实践中创新。教师是专业建设的执行者和引导者，学生是专业建设的主体和实践者，因此加强人力资源管理专业的师生互动、融洽师生关系不仅有助于建设和谐的校园文化和专业文化，更有助于将创新设计的人力资源管理专业培养方案更好地予以落实，使其效果得以更优地实现。具体而言，在边疆高校人力资源管理专业建设实施中，以多种形式和途径进一步融洽人力资源管理专业的师生关系，将有助于使人力资源管理专业的创新性培养方案得以更好地实施，如强化互动式的专业介绍与专业教育，召开日常化的师生见面会、交流会，使课堂教学中的师生互动常态化，多层次、多形式的专业实践指导与反馈等。

三、结论与建议

源于边疆地区高校特殊的地位、环境与学生特征等因素，在其人力资源管理专业的建设中进行差异化的创新是必要的，也是可行的。为此，边疆地区人力资源管理专业建设创新中，应注重首先识别差异化的人力资源管理专业培养需求，以在培养目标上进行创新；其次应设置与培养目标和区域环境特征相适宜的专业培养方案，以在培养方案上实现创新；最后应把上述目标与方案予以积极落实，通过融洽边疆地区高校人力资源管理专业师生的关系在专业实践中实现创新。

通过上述的创新性专业建设，并在专业建设实践中采取积极措施提升边疆高校人力资源管理专业师资建设水平、提升学生来源质量、改善专业发展所需的硬件设施、培育积极进取的人力资源专业学习与工作氛围和专业文化，势将有助于提升边疆地区高校的人力资源管理专业的整体培养质量和建设水平。

参考文献

[1]刘福成。加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J].高教论坛，2006（3）

[2]刘永安，林养素。地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索[J].中国大学教学，2007（8）

人力资源专业论文 篇3

“精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。

1.1在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。

1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。

1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。

2.教学方法的改革。

管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。

2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。

2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。

2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。

3.教学体系的改革。

人力资源专业论文 篇4

关键词：人力资源管理专业；应用型人才；实践教学体系

教学型高校层次多、类型多、面广量大，是培养应用型人才的主要力量，对学生的培养模式不同于基础深厚的研究型或学术型大学，人才培养及课程体系建设应突出理论性、应用性、实践性和操作性。

一、人力资源管理本科实践教学中的现状分析

1．人力资源管理专业特色不明显

一般都是根据开设人力资源专业高校的原有基础，设立相关的实践教学活动，如工科背景的院校设立一些工科的实践实习、大管理类一般设立管理类的实践实习，没有形成具有人力资源管理专业特色的实践性教学。

2．实践教学课程设置少

由于人力资源管理专业学生的实践、实习有很多需要到工厂、企业去完成，实际操作起来较为困难；另外由于受经费、教师及其他条件的限制，许多高校对实践教学不够重视，使得学生实践、实习环节少，学时数少。

3．实践教学系统性不强

由于人力资源管理专业的设立都是依托各学校原有的学科、专业的背景各异，在人才培养上只重视办学的基本规范和人才培养的基本要求，并没有形成符合学校定位与特色的实践教学培养模式，也没有考虑经济社会发展对人才需求不同层次的要求。加之培养过程的存在局限、教学设施的不完整，导致人力资源专业教学计划中的实践性教学系统性不强。

二、人力资源管理专业实践教学的构建

实践教学对于提高学生的综合素质、培养学生的创新精神与实践能力具有特殊作用。实践性教学的目的在于通过实践培养学生综合运用所学知识，提高独立思考和实际操作能力，正确地掌握专业技能技巧，完善其智能结构，使之成为适应专业工作需要的应用型技术和管理人才。

1．人力资源管理专业实践教学的构建原则

教学内容直接关系到人才培养规格和培养目标的实现，根据应用型本科教学的特点，应将实践教学体系与理论教学体系放在同等重要的位置。人力资源管理专业实践教学体系的构建应根据专业知识结构和能力结构的要求：即考虑社会需求和学生的整体素质、理论教学内容与实践教学、基础课、专业基础课和专业课的比例，做到强化技能、增强能力，提升职业素质，提高学生的就业竞争力和实际工作能力。按照“重在素质、面向应用、系统发展”的建设思路，建立科学合理的实践教学内容体系。“重在素质”就是加强基本素质和专业素质教育，使学生具备正确的价值观和道德观，具备健全的心理和健康的体魄，同时引导学生根据职业意向和自身特点，从根本上提高专业素质；“面向应用”就是面向企事业单位实际需求，面向学生职业生涯设计计划，有针对性地进行应用性能力的培养：“系统发展”就是综合应用素质教育、个性教育和自主教育、全过程教育等现代教育思想，使学生在实践教学中全面协调地发展。

2．人力资源管理专业实践教学的体系构建

本科应用型人才实践教学，应突出高层次的个性特征与功能，必须构建完整的教学体系。专业实践教学应该包涵教学的整个过程，具体主要由以下几个模块组成：社会实践模块、专业实习模块、课堂实践教学、专业技能训练模块和实验教学等。

(1)社会实践模块。包括军事训练与理论教育、本专业有影响的知名的理论与实践的专家讲座、各类社会实践(包括社会调查、社会体验、思想政治教育)等。

(2)专业实践实习模块。一般包括专题讨论(学年论文)、教学实习以及毕业实习、毕业论文等。

以上两条是教育部规定的人力资源管理专业本科实践教学内容，一般学校在教学计划中已做安排。但人力资源管理专业是理论性、应用性、实践性很强的专业，相对于社会对应用型人才所需的能力来说，单凭以上两条实践教学要求是不够的，因此在人力资源管理实践教学体系的构建过程中必须充分考虑专业特点及社会的需求。

(3)课堂实践教学模块。课堂实践教学是课堂教学的重要组成部分，主要包括：课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。在所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。

(4)实验教学模块。将本专业相关学科的演示性、验证性、综合性、设计性实验整合为一套完整的实验教学体系。如综合反映人力资源管理全流程的人力资源管理系统；人力资源测评系统；案例教学、情景教学实验流程等。

(5)专业技能训练模块。教学实习应包括人力资源管理工作的全流程内容，但根据学生未来的择业方向和目标，可以有所侧重。一般包括：工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等技能的训练与培养。

另外应用型人才培养的实践教学中，还应将素质教育贯穿始终。采取多种措施，利用各种机会和手段将素质教育融入实践教学。

三、我院人力资源管理专业实践教学的探索

我院人力资源管理专业，根据应用型本科教学的特点，在实践教学过程中开展了一些有益的探索。

1．构建“系统化”的实践教学体系

为加强人力资源管理专业实践教学管理，我院构建了较系统的实践教学体系，教学计划主要包括了以下内容：

(1)第一学期安排了军事训练与理论教育，专业思想的培养教育：第二、四、六学期分别安排了暑期社会实践。专业思想的培养从新生入学教育开始，贯穿于整个大学教育过程，采用校内外专家讲座、学生专题讨论等形式，使学生明确人力资源管理专业应用型人才的培养目标及要求。根据学院的总体安排，常年不间断地聘请有影响、知名度高、具有丰富实践经验的企业家、人力资源经理等介绍他们在企业人力资源管理中的现实问题，使学生及早了解专业的发展趋势及未来的职业要求，并要求学生在校参加相关的讲座不低于8场次。社会实践是指学生实地从事一项调查研究或管理实践活动。在具体社会实践中我们根据专业的特点，由学生自主确定调查题目，报学院审核批准，并由专业教师积极参与指导学生根据题目开展调查活动，进行暑期社会实践，写出调查报告(或体会)。

(2)第六学期安排了学年论文，第八学期安排了毕业实习、毕业论文。毕业实习要求学生写实习小结报告，记录实习内容和实习收获；教师对实习单位进行定期回访，掌握学生的实习情况。毕业论文抓好选题、指导和答辩三个环节，培养学生综合运用所学知识分析与解决问题的能力。

(3)在所有专业课程中都根据课程特点在各门课程的教学大纲及教学内容中具体安排了实践教学，而

且保证具体学时要求：一般理论性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的10％以上；应用性课程的课堂实践教学时数占课程总学时的15％以上。

(4)实验教学模块：依托人力资源信息管理实验室，在人力资源管理系统教学中实际应用操作，起到了良好的教学效果；依托人力资源测评实验室，在组织行为学、人力资源测评、人力资源管理、职业生涯管理等课程中实验教学都得到了很好的开展；依托已建设的人力资源管理案例教学、情景教学实验室，帮助学生迅速而正确地建构知识和技能，在劳动关系管理、员工培训、人力资源管理等课程中使用，取得了良好的教学效果。

(5)在第五、六、七学期，分别专门安排2周的时间用于专业技能训练。第五学期实习是“工作分析与招聘”，内容为某一岗位的工作分析，根据工作分析结果，形成职位说明和任职要求，并以此为据，进行模拟招聘，选拔出特定岗位的人选；第六学期是“绩效考评”，结合岗位分析的结果，对岗位和职工的绩效考评制度进行细致的资料收集，并进行诊断考评制度的可能出现的问题及可以改进的方面，并提出对此制度进行修补和改进的意见和设想；第七学期是“薪酬设计”，总结某一具体的企业薪资福利设计的成功经验与存在的问题，诊断企业的薪酬福利弊病，使学生积累有效薪酬福利和奖励政策的设计技巧及日常应用管理方法。

2．实践教学中多样化的尝试

作为未来的人力资源管理工作者，加强自身对人、人性、文化的认识与感悟，形成与激发相关认识及具备相关能力，十分重要。在教学及管理活动中可以开展许多工作培养学生这方面的能力，我院在实践教学中也进行了一些尝试。

(1)实践教学中应用“协作学习”方法

协作学习就是在实践教学中运用小组学习的方式，使学生共同活动促进他们自己以及他人的学习。在协作学习过程中，个人在必要时要借助组内成员的帮助与支持，同时要求学习者之间关系融洽，态度真诚，共同担负学习任务。通过这一方式让学生在提高专业技能的同时，也学会与他人相处和共事的正确态度和有效方法，加深了对人的认识；在学习活动中，还可以使学生正确认识和客观对待别人，有利于培养专业必备的基本素质，对他们的个人专业成长具有积极的意义。

(2)加强人文素质教育

素质教育，就是在基础教育中全面提高学生身体、心理、文化品德的质量水平，促使其完整素质结构形成的教育，其中又以人文素质教育为基础。人文素质包括对人的语言文字修养、文学艺术修养、伦理道德修养、文明礼仪修养的培养。在教学中，我院主要通过一系列实践教学活动加以培养和引导。

①利用课余时间为二、三年级的学生开设影评课程，通过对教师精心挑选的电影背景、内容与手法的分析，使学生能够充分了解人性的复杂性与文化的多元性，为学生进行专业学习提供了丰厚的人文底蕴，对学生综合素质的提高亦有一定的帮助。

②在学习型组织、管理思想史等课程中还强化了我国古代人力资源管理思想的经典文献的阅读。如对《弟子规》、《增广贤文》、《老子》第八十一章等都作为相关课程的课外补充阅读材料，要求学生写出阅读的感想并进行课内外交流，增加学生对我国传统伦理道德及文明礼仪的修养，以适应本专业对人才的综合素质要求。

(3)强化基本技能和素质训练

①在教学时加强了表达技能的训练。在“管理沟通”、“员工培训”中安排了相关的培训，锻炼学生做到口齿清晰、态度从容、言辞得体、说话目的明确、中心突出、简明扼要、有条不紊、富有逻辑性。

人力资源专业论文 篇5

关键词：人力资源管理人才培养目标课程设置

人力资源管理者素质的高低决定着对人力资源开发与管理的水平。因此，不断加强和完善人力资源管理专业的人才培养模式，培养出高素质的人力资源管理者有着重要意义。

一、人力资源管理专业人才培养的目标定位

新知识经济时代对人力资源管理专业人才的要求是高素质的复合型人才。因此，根据这一要求，高等院校人力资源管理专业人才的培养目标应该是：以良好的思想心理素质为前提条件，以具备广博的理论知识为立足之本，具有包括人际关系能力、创新能力、学习能力、表达能力、计算机应用能力等业务技能的新型人力资源管理人才。

首先要培养人力资源管理专业学生具有良好的思想心理素质，这是适应社会环境、克服困难挫折、取得成就的前提条件。良好的思想心理素质使这些学生走上工作岗位以后能时刻保持强烈的使命感和执著的追求感；也会使他们更具有挑战性、创造性和合作精神；还会使他们具备良好的心理承受能力，在挫折与困境面前百折不挠，迎来新的机遇，取得更大更多的成就。

其次，人力资源管理专业的学生要系统学习和掌握人力资源管理专业相关课程的基本理论和基本知识，具备从事人力资源管理活动所必须的基本技能（如工作分析技能、薪酬体系设计技能等等）。而且也要熟练掌握和应用现代人力资源管理的方法和手段。具备科学、完整、合理的知识结构和深厚广博的知识底蕴，这是未来人力资源管理者的立足之本。

然后，要加强人力资源管理专业学生的包括人际关系技能、学习技能、创新技能、表达技能、计算机知识与应用技能等的业务技能培养。

二、完善人力资源管理专业人才培养模式的课程体系设置

1.理论教学课程的设置

这部分课程由必修课和选修课两大部分构成，必修课和选修课各包括公共基础课、学科基础课和专业课三个模块，其中对于属于学科基础课和专业课的选修课，宜根据社会对人力资源管理专业人才知识、能力的不同需要，按照专业方向的不同分模块进行设置和实行模块化教学。

第一，公共必修课包括思想政治、法律基础、经济应用文写作、经济应用数学、大学英语、计算机理论、体育等有关的课程。公共选修课就不受限制，学生在达到规定的学分内可根据自己的兴趣和爱好选择学习的课程，以提高自己在文学、社会学、历史学等方面的修养，扩大知识面。

第二，学科必修课程主要包括经济学、管理学原理、市场营销学、财政学、会计学、统计学等基础课程。学科选修课的设置具有更大的灵活性，但一般应根据学科发展的趋势和社会对人力资源管理人才知识、能力的不同需要来设置。

第三，人力资源管理专业必修课主要包括人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动关系与劳动法学、经济法学、生产运作与管理、劳动心理学、企业薪酬管理、专业英语等。专业选修课包括培训与开发、社会保障学、职业安全与卫生、人员测评与绩效评估等课程。对于专业知识，要求学生必须有较深的掌握。

2.实践教学课程的设置

实践性教学课程都属于必修课程，主要包括军训、社会实践调查、金工实习、管理认识实习、公益劳动、学年论文、人力资源管理应用软件设计与开发、人员测评与绩效评估实验、计算机程序设计、毕业实习、毕业论文。三、完善人力资源管理专业人才培养模式的措施

1.处理好人才培养的统一性和特色性的关系

由于人力资源管理专业在我国是一个新专业，目前还没有也不可能形成全国统一的办学模式。所以，在人力资源管理专业人才培养中应该遵循统一性与特色性相结合的原则，即在追求共性的同时，还要体现特色性，要培养学生人力资源管理人才的基本技能，又要培养学生的特有能力，这是提高人才市场竞争力的关键。

2.加强实践能力的培养

人力资源管理专业的实践性和应用性比较强，因此培养方法应更加注重理论与实践的结合。既要注重学生的理论素养提高，更要注重学生实践能力的培养。人力资源管理专业教学要尽可能地联系企业实际，充分利用各种条件与企业建立广泛的联系，并进行一些具有前瞻性的实践研究。在教学方法上，改革封闭性、灌输式教学模式，建立开放式的课程教学模式，灵活采用多媒体教学、案例教学、分组讨论法、情景模拟、角色扮演等教学方法，帮助学生建立完整、系统的专业知识结构。在实践教学环节安排上，不要流于形式，要提高学生对社会实践课程的认识，鼓励学生积极搞好社会实践教学。

3.注重人力资源管理专业知识教育和素质教育的协调发展

注重知识教育和素质教育的协调发展，实际上就是要注重学生知识、能力、素质的培养和协调发展，注重对学生综合素质的培养。在设置人力资源管理专业人才培养模式时，必须充分考虑到素质教育的要求，精心设计，合理调整。要求树立整体化的知识教育观念，拓宽基础知识，真正做到“厚基础、宽口径”；同时，还要注重培养学生的学习能力、实践能力、开拓创新能力、社会适应能力、人际关系能力、心理承受能力等多种能力，构建完善的知识、能力和素质结构，也就是要做到“高素质、强能力”。

4.加强人力资源管理专业的师资队伍建设

加强人力资源管理专业人才的培养，不仅要不断的优化人力资源管理专业人才培养模式，而且要不断的加强人力资源管理专业师资队伍的建设，这对于培养出高质量、高水平的人力资源管理专业人才是非常的重要。

参考文献：

[1]赵珍：人力资源管理专业学生的素质内容及培养．山西财经大学学报，2004(3)

人力资源专业论文 篇6

1.1 “学科本位”课程体系模式的涵义和弊端

“学科本位”课程体系模式强调学科的独立性和重要性，片面重视各科知识内部的整体性和逻辑性，而忽视学生的接受能力和兴趣培养。“学科本位”课程体系模式是学科本位论的反映。学科本位论把学科凌驾于教育之上，凌驾于人之上，学科成为中心，成为目的，学校教育、课堂教学成为促进学科发展、培养学科后备人才的手段。传统学科型课程体系设计中存在许多突出问题，比如，课程内容偏重理论知识的完整性、系统性，轻视专业知识的针对性和实用性；课程设置缺乏弹性，不能满足学生个性发展与不同工作岗位的需求，等等。

1.2 人力资源管理专业模块化教学设计的优势

根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域必须具备的技能和能力，构建出的具有针对性的模块化教学体系，可以打破学科理论体系框架下传统的课程设计方式，有针对性地培养学生的专业能力，提高学生对工作岗位的适应性，以进一步增强学生的实际就业能力。人力资源管理专业模块化教学体系以对工作行为的分析为重点，以提高学生的实际就业能力为核心，实现了由传统按学科培养人才转化为按工作领域培养人才。

2 人力资源管理专业模块化教学设计的内容

2.1 教学形式

课程结构以教学模块为基本。每个模块的教学内容都将按照讲课、研讨会、练习、辅导和实习等形式完成。

教师在讲课中，将介绍每一模块的具体内容。研讨会中，教师将分发给学生与课程有关的阅读材料或文献资料。学生自行选择研究方向，进行小组讨论和分析，最终得出结论并以书面形式上交。练习和辅导是为了帮助学生巩固已学过的重要知识点。实习的目的是要教会学生对人力资源管理工作和实践有直接的认识和体会。

除上述直接教学方式外，学生还应进行自学，以巩固课堂教学效果，同时进行项目学习和案例分析、准备考试或做个人研究。

2.2 课程结构

专业课程按照模块化设计。前三学期学习专业模块，第四学期完成毕业论文。

课程包括9个必修教学模块、3至4个选修模块以及学士论文的写作和答辩。学生可根据自己所需的专业方向选择选修模块，并取得16个学分。不同学期的教学模块安排可根据实际学习情况而定，但要符合“总教学数量”的要求。选修内容和教学顺序均可依照学习委员会的建议，进行灵活更改。原则上，各院系应于每学期初，公布选修课程的内容。学期初公布的教学顺序的改变也同样有效。

课程的内容和目标包括教学形式、前提条件、实用性、教学频率、教学范围及每个教学模块的持续时间。

2.3 教学内容

本专业的学习内容，完全以实际需求出发。

第一学年进行基础教学。教学内容涉及人力资源管理的六大模块。针对实际工作中人力资源管理工作的六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，可以确定人力资源管理专业基础教学模块的内容。第一学年将重点向学生介绍人力资源管理的基本原理，这将为学生的深入学习打下坚实基础。第一学年结束后，学生将在人力资源管理培训部门进行实习。

第二学年的教学任务将完全以实践为出发点。在学习教育学理论时，教师将以讲述真实案例的形式向学生传授理论知识。在讲授教学法理论时，教师将带领学生找到这些理论在实际教学过程中的实用性。在人力资源管理课程中，学生将首先对理论进行深入的研究，然后再寻找解决问题的方法。

第三学年将有针对性地重点学习某工作领域的专业知识。学生可以根据其毕业后可能进入的工作领域，如教学工作、行政管理工作、专业咨询工作、科学研究工作等，选择能够提高相应能力和扩展相应知识的模块进行学习。第三学年结束时，学生应为毕业论文找好资料，并确定论文的研宄方向。学生应运用所学的知识和科学的方法，对人力资源管理领域中某一综合性问题进行研究。

第四学年的任务包括毕业实习和论文写作。学生将在指导教师的帮助下，独立完成论文，并做好论文答辩的准备。论文答辩在第四学年的期末举行。

2.4 评判标准（学分）

确定人力资源管理专业的学分体系的评判标准，衡量学生的平均学时数以及每名学生的学习进展情况。比如，可以规定，30学时对应1个学分。每学年共有60 个学分，即每学期30个学分，因此，本专业一共有120个学分。这120个学分将分配给课堂教学、学生自学、考试、毕业论文及答辩，具体的分配方法制定“模块描述”。

2.5 学习咨询

学生可以向学校的学生辅导中心咨询一般的学习问题，如课程要求学生以注册的形式进行一般性学习事务。专业问题的咨询，可由学生向自己所在的学院提出。专业的咨询可帮助学生更好地理解学习任务。在第三学年初，有不及格科目的学生将被要求参加专业咨询。

2.6 考试结构

学生考试分为两部分：模块化考试和毕业论文（包括论文答辩）。根据人力资源管理专业模块化教学设计的思路，本专业实行模块化教学，每一教学模块包含不同课程，因此，考试是对整体模块进行考查。考试在学年期间内，随学习进度进行。

2.7 教学模块描述的修改

人力资源专业论文 篇7

关键词：高职院校 人力资源管理专业 理实一体化教学模式

理实一体化教学模式被广泛的应用于现代高职院校的教学过程中，但是目前我国高职院校中的理实一体化的教育模式中存在很多的问题，本文将以高职院校人力资源管理专业为样本，探究理实一体化教学模式实施的有效措施。

一、理实一体化的含义

理实一体化教学就是将专业理论知识和专业的实践课程相结合的教学方式。这种理实一体化的教学方式，将理论和实践紧密的联系在一起，在理论的指导下增强的实践能力，在实践的基础上，巩固了理论知识。大大提高了学生的学习热情和积极性。

二、理实一体化教学模式的优点

1.将理论和实践相结合。理实一体化的教学模式，能够把抽象的理论知识的学习通过实践的方式转变为生动有趣的实际参与性的活动，激发学生的学习热情和学习的兴趣，让学生在实践的基础上将理论知识进行转化，增强知识的趣味性和实用性，实现良好的学习效果。

2.创新了教学模式。理实一体化的教学模式，彻底的将课堂和社会联系在一起，把理论和实践紧密的结合在一起。尤其是在素质教育的大的环境下，在帮助学生找到学习的乐趣的以及发挥学生的主观能动性的同时，还能够使教学场地得到充分的利用，提高教学的质量和水平。

3.使老师成为理论和实践兼具的高素质师资力量。在理实一体化的教学模式中，学生的求知欲望和教学任务的都要求老师必须要在加强自身专业理论知识储备的同时，加强自己的社会实践能力和经验。老师只有不断的进行自我学习，才能够提高自身的教学水平和教学质量，满足学生的求知欲望，完成教学任务实现教学目的。

三、高职院校人力资源管理专业“理实一体化”教学模式的现状

1.老师队伍的质量不够高。理实一体化的教学模式要求老师不仅要有丰富的理论知识储备，更要有坚实的实践基础和实践经验。但是，在目前我国高职院校中，人力资源管理专业的许多的老师一毕业就通过考试进入学校进行教学工作，仅仅具备课堂上的理论知识，并没有深入到企业或者是公司进行过真实的人才管理工作，根本就没有人力资源管理方面的经验积累。

2.课程设置不合理。理实一体化教学模式就是要求学校在学生的课程设置过程中，把理论课程和实践课程按照比较均衡的比例进行设置，让学生在学习了理论知识之后，能够及时的参加到实践活动中亲身积累一下实践的经验，从而让学生真正成为技能型的人才。但是目前，我国的高职院校人力资源管理专业的课程设置都不尽合理。

四、高职院校人力资源管理专业理实一体化教学模式的完善措施

1.加强师资队伍建设。首先，可以从大企业中直接招聘一批具有实践经验的人力资源管理人员，这些人常年在企业内做人才管理工作，具有丰富的实践经验，然后对这些人进行集中的培训，具有一定的教学能力之后，直接应用到学生的课堂上，给学生进行专门的实践课程的讲解。

其次，还可以利用节假日组织老师到社会上进行实践锻炼，比如，寒暑假的时候，学校组织老师到企业去做兼职，既可以赚点外快，又能积累了实践经验。然后，开学的时候，就能够把自己的实践经验在课堂上传授给学生。

最后，在高职院校人力资源管理专业的理实一体化教学中配备2名老师，一名老师专门负责人力资源管理专业的理论知识教学，另一名老师则专门负责人力资源管理专业的实践课的开始，这样就可以真正实现理实一体化，既可以帮助学生把理论学好，又给帮助学生把实践课程学好。

2.合理安排课程。在安排人力资源管理专业的课程的时候，一定要以满足学生需求、加强职业技能为原则，将理论课程和实践课程按照一定的比例进行安排。并且将理论课程的教学进行模块划分，将实践性强的知识切实应用到实践中去。

3.将教材进行一体化整理。在进行实践课程的教学过程中，也要求有相应的教材与之相配合，理实一体化的教学模式就要求实行一体化的课程教材，实践课程教材的编写一定要立足于实践的基础上，详细划分每一个知识点，贯彻好学习的目的和学习的任务。理论课程教材的编写，则要遵循“少”“精”的原则，注重理论知识的直接时效性。

结语

完善高职人力资源管理专业的理实一体化教学模式刻不容缓，所以，高校应该采取有效的措施，促进学校教学的发展。

参考文献：

人力资源管理师论文范文 篇8

论文摘要：高校是培养高素质专业人才的重要阵地，教师是高校最为重要的核心战略资源，本文在对战略导向的高校师资队伍建设内涵、特点分析的基础上，指出了缺乏战略导向使师资队伍建设面临的诸多困难，从而提出从战略高度来考虑高校师资队伍建设，充分发挥教师在高校事业发展中的核心作用，推动高校全面协调可持续发展。

引言

随着21世纪经济全球化和信息化的发展，国际竞争日益体现为人才竞争。从世界各发达国家的经验来看，人才资源已成为国家竞争力构成要素中的第一战略资源，是国家核心竞争力的重要体现。而所有发达国家无疑都拥有发达的高等教育，特别是考察我们的近邻日本的经济在战后迅速恢复的内在原因，就足以说明高等教育的人才培养对国家发展的重大意义。培养高素质专业人才是高校的本质属性，而人才培养以教师为本，教师是高校最重要的核心战略资源。从教师在高校事业发展中所起的核心作用来看，高校师资队伍建设对高校事业的发展具有重要战略意义。

师资队伍建设是高校教育事业发展的关键因素。当前，我区高校与内地知名高校比较，师资水平还存在较大差距，与教师在高校中的核心战略资源地位不相称。改革开放后，经过历次人事制度改革，高校师资队伍建设的制度环境得到一定改善，尤其是近年来，高校的人事工作在转变管理理念和管理模式、引入竞争激励机制等方面取得了一定成效。但部分高校的师资队伍建设工作在理念、方法上还比较落后，未能从战略人力资源管理高度进行理念和方法的深入探讨及应用，亟需加强先进人力资源管理理论在高校师资队伍建设中的应用，从而促进高等教育的可持续发展。

战略导向的高校师资队伍建设内涵

1.战略导向的高校师资队伍建设涵义

战略导向的高校师资队伍建设其实质是知识型组织中，核心员工队伍建设的策略与组织战略的匹配问题，其理论基础是战略人力资源管理理论。战略导向的高校师资队伍建设，是指高校以其总体战略目标为指引，对高校教师资源的获取、整合、管理、运行等实践过程进行系统优化，最终形成人力资源优势的全过程。战略导向的高校师资队伍建设其核心任务是为高校构建人力资源优势。高校通过与其总体发展战略匹配、互动的师资队伍建设实践系统，以达到获取教师人力资源优势从而保持和获取高校持续竞争优势的目的。该实践系统在支撑和保证实现学校发展战略、获取竞争优势的同时，也就具有了“路径依赖”,因此也具备独有的、难以模仿、难以移动的特点，因此也是极其重要的战略性资源。

2.战略导向的高校师资队伍建设特点

(1)全局性。高校发展战略的要点在于获取竞争与发展优势，教师人才资源是高校核心资源，必然成为各高校竞争实力的焦点。战略导向的高校师资队伍建设着眼于国内外竞争环境和国内外高校发展动态，通过加强师资队伍建设锻造学校整体竞争优势，从全局性高度来组织和实施师资队伍建设的各项实践。

(2)整体性。战略导向的高校师资队伍建设，其职能涉及各个层面，主要有学校人力资源管理部门及其领导层，以及各级各类相关部门或组织。事实上，师资队伍建设绝不仅仅是人力资源部门的事，学校所有与教师管理和服务有关的组织或部门都有责任和义务关心教师队伍建设。战略导向的师资队伍建设通过其实践系统，将其理念、方法渗透到各个层面、各个过程、各个方位，集中各方面有力因素帮助学校实现其发展目标。

(3)系统性。传统人事管理更多体现为事务性，师资队伍建设的各个实践活动体现出被动执行的特点，相互联系程度低。而战略导向的高校师资队伍建设其实践系统的各个环节是有机结合的，相互之间的系统化程度较高，能够发挥出正向协同效应。

(4)方向性。战略导向的高校师资队伍建设更多的是关注学校未来发展的师资需求，师资规划的制定必然以学校整体发展战略目标为参照系，因而表现出明确的方向性。

(5)竞争性。形成强大的核心竞争力既是高校的发展战略目标同时也是发展结果。高校面对内部和外部竞争环境必须使核心竞争力得以持久保持。战略导向的高校师资队伍建设的各项实践活动必将匹配于学校发展战略，方能使教师人才资源得到充分的开发和使用，方能使学校核心竞争力得到保持并不断提升。

(6)针对性。在战略导向的高校师资队伍建设实践过程中伴随着理念的转变和职能的转移。一般事务性管理职能重心适当下移，而关注焦点上移至战略层，置师资队伍建设于开放、竞争的系统环境中，提高师资队伍建设活动针对各种环境变化的有效应对能力。

实施基于战略导向的高校师资队伍建设的必要性

1.缺乏战略导向使师资队伍建设面临诸多困难

(1)师资队伍建设的理念和管理方式与新形势下的发展需要不相适应。部分高校师资队伍建设缺乏先进理念的指引，管理方式还停留在一般事务性管理阶段。在高校事业发展格局中教师的核心战略资源地位未能得到充分认识和应有尊重，教师在教育事业中的主导作用未能得到充分体现，教师积极性和创造性未能得到充分调动，教师人力资本的积聚和有效整合因此滞后，延缓了高校人力资源优势的形成步伐。新形势下，高校师资队伍建设需要树立全新的理念，如以人为本理念、竞争和开放理念等；其运行模式需要变革，向基于战略导向的师资管理模式转变。

(2)高校师资队伍建设的体制与高校的发展战略不相适应。目前大多数高校师资队伍建设采用较多的计划手段，划定教师编制，确定教师岗位，赋予岗位职责和任务，教师的使用强调稳定性，教师的管理体制上多用静态封闭管理，难以打破“部门所有制”,这种体制恰恰忽视了教师作为知识型群体的特征和学术创新任务客观上需要，以及一个开放、知识共享和促进合作的体制对教师成长和绩效的重要影响，忽视了基于教师岗位的个体绩效管理客观上带来的“离散性”倾向与构建教师创新团队这一目标之间的背离。因此，缺少灵活性，条块管理过细，统得过死的体制，将使高校内部存在的人才结构性矛盾难以得到有效化解，人才合理流动受到阻滞，教师人才配置效率难以得到有效提升，调整不合理的教师队伍结构状况面临较大难度，高等学校教师队伍的活力难以充分发挥，使高校师资队伍建设与学校中长期发展战略难以实现动态、有效匹配。

(3)高校师资队伍建设的运行机制效能与其“战略性”不匹配。在管理学领域，机制意为管理机体的各个组成部分如何有机地结合，并通过相互制约与影响使管理机体运行和发展的作用过程或作用方式。高校师资队伍建设是否能够体现出效能，符合其“战略性”特点，与其运行机制关系密切。多年以来，高校师资队伍建设受制于宏观管理体制，难以根据高校发展的客观需要进行充分的战略性调整，同时因为发展的历史阶段的限制，在微观管理制度、微观运行机制方面还未能达到系统协调和规范有效，制度不配套的现象大量存在，人力资源管理的各项联动机制未能形成，有时表现为政策上的矛盾和运行上的冲突。当前，高校初步形成了以全员聘任和分配激励为主要内容的管理机制，但仍然存在大量的微观机制问题，比如考核评价、竞争机制、人才流动机制不配套等。

2.高校师资队伍建设需要先进理论的指导

一流大学建设的关键在于师资队伍，加强师资队伍建设的关键在于模式创新。高校师资队伍建设模式的创新需要以战略人力资源管理的理念、思想和理论为指导，从思维理念上不断更新，体制机制上不断创新，操作层面上不断调适，管理流程不断优化，使队伍建设进入良性循环发展轨道，这是高校师资队伍建设工作的必然选择。高校师资队伍建设在知识经济时代，应顺应新形势下的发展需要，逐步提升师资队伍建设各项实践活动到战略高度，以战略人力资源管理理论指导教师资源配置、教师人才使用、培养与开发。对高校师资队伍实施战略管理是高校师资队伍建设的一大进步，其关键是要在实施战略性师资队伍建设的过程中大力加强其实践系统的建设，而实践系统本身具有的与高校特定环境相匹配的特征，将使得师资队伍建设的各项活动得到实践系统的强有力支持而不断提升其效能。因此在高校的师资队伍建设中引入战略人力资源管理理论，通过加强师资队伍建设服务于学校整体发展战略，是高校人才战略的应有之义。

3.导入战略人力资源管理是高校师资队伍建设的必然选择

高校的发展以人才的发展为轴心，高校的发展战略也以人才资源战略为重点。由于教师资源在高校事业发展中处于核心战略资源地位，因此能否获取教师人力资源优势也就成为高校能否获得持续竞争优势的关键所在。高校是典型的知识型组织，决定知识型组织获取竞争优势问题研究的最佳理论框架应该是战略性人力资源管理理论。因此以战略人力资源管理理论指导高校师资队伍建设，不断进行理论和模式创新就成为高校师资队伍建设必然选择。

战略人力资源管理近年成为理论界研究的一个热点。国内大学在其发展过程中面临大量人力资源管理的难题有待破解，这其中就包括师资队伍建设。战略人力资源管理理论如何应用于高校师资队伍建设，笔者就此作了一个探索性的思考，从战略人力资源管理视角出发，提出了战略导向的师资队伍建设这一命题。本人通过研究认为，战略人力资源管理对于高校师资队伍建设有着重要的理论指导意义和现实应用价值，战略导向的师资队伍建设研究能够对高校战略目标的实现有所帮助；战略导向的师资队伍建设关键在于教师人才战略保持与大学整体战略的动态匹配；高校可以借助战略导向的师资队伍建设的不断深入，有效提升核心竞争力，以促使战略目标的顺利实现。

参考文献：

wright p, mcmaha g. theoretical per-spectives for strategic human resource manage-ment [j] journal ofmanagement. 1992 (18):295-330.

人力资源专业论文 篇9

【关键词】人力资源管理专业 胜任力 《人员素质测评》课程 教学改革

2014年西北政法大学教学改革研究项目“培养学生胜任特征导向的《人员素质测评》课程教学探索与实践”（XJY201411）。

问题的提出

目前高校培养的人力资源管理专业人才不能满足企业的现实需求，人才质量达不到社会的需求标准。这种人才供求错位的矛盾表明人力资源管理专业教育有待改革，为此专家学者们作了许多这方面的教学改革研究。近年这些教学改革研究主要集中于三个方面，一是从人力资源管理实践教学的角度加强人力资源管理专业培养。如刘福成（2006）提出加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径。[1]二是从就业或应用性的角度进行研究。周文成（2007）提出基于应用素质培养的大学课程体系研究――人力资源管理专业视角。[2]三是有些学者研究了人力资源管理专业学生的素质模型或专业胜任力。岳龙华等人（2013）对人力资源管理专业学生的素质评价进行了实证分析，[3]但是没有将这方面与人力资源管理教学联系起来。事实上，我们综观美国等国外大学的人力资源管理教育，已经取得了学生胜任力培养是大学教学质量发展的共识。[4]因此，人力资源管理专业教学应当以培养学生胜任力为教学目标进行相关课程的教学研究。

胜任力概念及其引入教学中的价值

胜任力也称为胜任素质，是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者和表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。[5]胜任素质理论认为，智力因素不是选拔优秀人才的决定因素，个人所具备的胜任素质才是决定工作绩效的持久品质和特征。

1.为高校人才培养提供新的视野。不再是以培养合格专业人才为目标，而是要培养未来工作绩效更加出色的人才。

2.将培养目标具体化。传统化的培养目标只具备方向性，不能准确量化学生的知识、技能和专业素养的内容和程度。胜任素质模型可以将培养目标落实分解，形成一个个具体的指标，便于学生理解。

3.明确学生学习方向，促进学生认识转变。学生对专业学习心中缺乏尺度和标准。通过引导学生对胜任力的认识，使学生具有明确的学习方向，促进学生从单纯的学习者向具备行业胜任力的优秀人力资源从业者身份转变。

人力资源管理专业学生胜任力模型的构建框架

对国外的人力资源管理专业教育的研究显示，美国有关大学开设的人力资源管理专业课程设置尽管有所不同，训练学生的侧重点也有所差异，但是大学课程目标的共性之一，都是对学生胜任力的培养。[6]范冠华通过对美国三所学校的课程体系共性的分析，大致归纳出三所学校的人力资源管理专业本科生的胜任力培养框架（图1）。

图1 人力资源管理专业本科毕业生胜任力框架图

本文在现有国内外研究文献的基础上，结合对西安地区30多位高校人力资源管理专业教育者和50多位人力资源管理从业者的问卷调查，整理提炼出面向我校人力资源管理专业学生的胜任力模型（图2）。

1.人力资源管理知识。主要涉及工作分析、招聘甄选、培训、绩效考核、薪酬管理等人力资源管理基础理论知识，组织文化管理、组织行为理论与经营知识，劳动法律法规等法律知识以及人力资源管理信息系统。

2.人力资源管理能力。从事人力资源管理工作所需要运用的管理技能，包括学习能力、沟通表达能力、团队协作能力、倾听能力、谈判能力、职业敏感力、系统思维能力。

3.个性特质。从“入职匹配”的角度出发建立适合人力资源管理职业的个性特质，包括亲和、情绪稳定、主动进取、创新、社会适应性等个性特质。

图2 西北政法大学人力资源管理专业学生胜任力模型

以《人员素质测评》为例的人力资源管理专业课程教学创新策略

《人员素质测评》课程是人力资源管理专业的核心课程，其学习主线是“一个指标体系四种测评方法”，即以建立测评指标体系为中心，履历分析、心理测验、面试和评价中心技术是四种主要测评方法。按照培养学生胜任力的要求，本门课程从人力资源管理知识、人力资源管理技能和个性特征三部分进行教学方法的设计与创新（图3）。

1.“精讲为主，研讨为辅”的人员甄选理论知识和技术原理

学生理论知识的学习主要是人员甄选理论和技术原理。对这部分内容的学习强调理论知识扎实，理解深刻。教学设计以讲授为主，研讨为辅。由教师先对复杂概念、定理和原则进行系统而严密的讲解，让学生领会知识的本质内涵，在此基础上辅以研讨法。通过师生之间、学生之间的双向沟通机制来实现知识和信息的传递，弥补讲授法带来的弊端。如测评指标体系及其构建的学习就是按照先讲授、再讨论，最后提炼总结的教学模式开展的，使学生深刻理解和掌握这部分知识理论。

2.“体验与情景模拟”注重培养人力资源管理技能

测评方法技术的学习以培养学生获得人力资源管理技能为主要目标。这部分教学方式侧重实践。履历分析和心理测验教学采用体验教学法。履历分析的教学让学生制作“个人简历”并分小组对简历进行点评，促使学生掌握简历制作技巧并培养辨别简历信息真伪的能力。心理测验的教学则选择经典的心理测验推荐给学生做，使学生对自己的一般能力、能力倾向、人格特质、兴趣取向、动机等作全面的认识，有利于学生个人特质的塑造。

面试和评价中心技术的教学采用情景模拟教学法。面试设置了两次情境模拟环节。一次是让每个学生做“自我介绍”，学生依据应聘职位的假设情境，向面试官介绍自己，锻炼自己的口头语言与体态语言的表达能力、逻辑思维能力、个人感染力。另一次是面试模拟，通过学生扮演招聘者和应聘者的面试情境，既巩固了面试题型、面试流程等知识，更着重培养学生的观察能力、倾听能力、应变能力及情绪稳定性等专业能力。评价中心技术的无领导小组讨论是现在常用的招聘形式，通过组织模拟无领导小组讨论活动，学生既掌握无领导小组讨论的组织形式和流程，又培养其组织能力、分析问题和解决能力、说服能力、协调能力和人际敏感性。

图3 《人员素质测评》课程教学创新模式

3.以塑造个人特质为中心设计课程的整体教学任务

胜任力理论认为人的自我形象、社会角色、价值观与工作动机等个性特质真正决定人的工作绩效，而这在传统教学中容易被忽视。因此本课程的教学设计非常注重培养学生具备人力资源管理职业的个性特质。

恰当选取教学补充材料，不断加深学生对本专业社会角色、自我形象的认知。在教学第一章概论中我们节选了《人物志》的内容。通过阅读经典，学生们了解到人才性状不同，适合从事的工作也不同。测评指标体系章节设置人力资源管理专业学生胜任特征模型的讨论，让学生对自己从事的行业应具备的胜任特征有所掌握。心理测验章节更是全方位开展心理测评，对学生的智力、能力倾向、性格、气质、情商进行全面测评。面试和评价中心的学习在动态中让学生了解自己缺乏哪些个人特质，从而弥补和完善自己。

注重教学作业展示，激发其积极主动的做事风格。教学过程中设计了多个教学作业项目，如介绍《人物志》、设计学校岗位的胜任特征模型、面试模拟、无领导小组讨论等，每一个作业项目都要求学生在课堂上进行展示讲解，激发他们积极主动完成作业，培养积极进取的精神。学生们为了在课堂上展示作业亮点，下面准备了大量的资料，形成漂亮的课件或精彩的模拟环节，这都是他们积极性、主动性的展现。

课堂内外结合，塑造学生个性特征。个性特征的培养不能依赖课堂，而是需要在社会生活中锤炼。人力资源管理者需要同各类人员打交道，学生需要较强的社会适应性。本专业学生也是未来组织变革的重要组织者，非常强调学生的创新能力，也鼓励学生参加学校举办的创业大赛、营销大赛等活动，这类比赛的一个共同特征是激发创新思维。本门课程鼓励学生积极参与社团、走进企业、应聘见习等多种形式，锻炼自己快速适应不同团体的能力。通过鼓励学生积极参加课堂外的各类活动，有目的地引导他们塑造适合人力资源管理从业者的个性特征。

参考文献：

[1]刘福成：《加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径》，《高教论坛》 2006年第6期，第3号，第135-137页。

[2]周文成：《基于应用素质培养的大学课程体系研究―― 人力资源管理专业视角》，《中国大学教学》2007年第12期，第43-45页。

[3]岳龙华、郭晓龙：《人力资源管理专业学生的素质评价研究――基于2011年中国百强企业校园招聘的实证分析》，《华东经济管理》 2013年第3期，第127-130页。

[4][6]范冠华：《美国大学人力资源管理专业教育的实践及其启示――基于学生胜任力开发的视角》，《比较教育研究》 2012年第9期，第59-64页。

[5]董克用、李超平：《人力资源管理概论》（第三版），中国人民大学出版社，2011。

[7]张霞：《人力资源管理专业研究性实验教学创新设计与实践――以“薪酬管理”课程为例》，《实验技术与管理》 2013年第8期，第135-137；147页。

人力资源管理师论文范文 篇10

一、原因分析

助理人员认为：（1）愿意选择在会计师事务所工作的助理人员，基本仅限于对注册会计师行业比较了解，对注册会计师执业资格考试做好准备的人员；（2）自2010年注册会计师执业资格考试改革以来，考试科目由五科增加为七科，难度加大，通过率低，且没有执业资格薪酬偏低，助理人员在就业选择上坚持相对困难，造成流动频繁；（3）除了执业资格考试通过能对自己职业生涯有所提升，感觉会计师事务所也没有其他的平台提供晋升通道。管理者认为会计师事务所人力资源管理问题突出，需要进行系统的人力资源管理，但在内部组建人力资源管理体系会增加事务所成本，同时，由一两个人力专员还不能完全保证人力资源管理的事务处理。综上：就A会计师事务所而言，员工只是把事务所当成单纯的执业机构，对企业管理没有达成共识，事务所也没有给员工清晰的发展、晋升空间，以至人员管理困难，管理人员对人力资源管理意识相对不高，没有设置专职的人力资源管理人员和体系。

二、解决方法

从A会计师事务所的管理实例而言，切实需要一套完善的人力资源管理体系来改善会计师事务所人员管理困难的现状，由此，考虑到A会计师事务所现有的人员结构和运营模式，笔者提出将会计师事务所人力资源管理外包的设想，以此来改善A会计师事务所这方面的问题。人力资源管理外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本。企业所有者将根据交易和生产成本的最小值做出选择，因此，进行外包合作是最好的选择。会计师事务所人力资源管理外包具体操作时仍需要注意如下几点：一是外包商的选择。市场上的人力资源管理公司有很多，有提供咨询服务的，有精于劳务派遣的，各个公司的实力不同，提供的专业性和服务质量也不同，就A会计师事务所而言，在外包商选择上存在一定风险，需要在选择合作之前，加强外包商信息搜集工作，做好前期准备，选择合适的外包模式、选择合适的外包商。二是外包合同的签订。外包合同签订的时候，A会计师事务所还需要考虑外包内容，即合理确定将人力资源管理的哪几部分外包出去，每一部分外包的程度，同时，如何在合同中形成对外包公司服务质量的监管条款是合同签订的关键，只有全面考虑才能使外包合同周密。三是外包过程的监控。对于会计师事务所来说，人力资源是公司最重要的资源，由此，A会计师事务所更需要加强对外包过程的控制，和外包服务商之间的信息必须做到在有监督的条件下进行交流，防止企业核心机密的泄漏，同时，不宜频繁的更换外包公司。在实际的过程中，做好以上三个方面，是能解决管理者所提到的两个顾虑的：对于人力资源的专业性问题：外包公司专业从事人力资源管理，由于处理过众多公司和案例，在这一方面优胜于聘用的某个人，人力资源管理外包能促进会计师事务所管理的专业化，使事务所的人力资源管理可以新增如梯队建设、人才培养、绩效考核等人力资源的重要内容，更广泛的发挥人力资源管理的作用。对于成本投入的问题：人力资源管理外包降低的不仅是看得见的人员使用成本，如工资总额、社会保险费用、福利费用、带薪假期、住房费用以及其它人工成本，更重要的是，用相对较少的管理费用将人力获得成本、开发成本、离职成本进行了转移，如：人员招聘选拨成本、培训和学习成本：上岗前教育成本、岗位培训成本、离职管理费用等。从长远和战略的角度来看，人力资源管理外包有助于会计师事务所的核心竞争力的构建，随着外包市场的成熟，更是一个可取的方法。

作者：杨洋 呙中喜 单位：重庆市第九人民医院 重庆五联会计师事务所

人力资源专业论文 篇11

目前我国人力资源会计还处于发展阶段，对于这方面的研究还面临着很多问题。

人力资源会计研究困境

1.理论与实践环境不成熟。我国的人力资源会计还处于初步发展阶段，虽然学者们已经对此进行了深入的研究，但是却仍然存在着很多争议。比如对于企业内部人力资源的质量的评价标准、数量的计算等等都没有形成统一的概念，理论的不成熟，也阻碍了人力资源会计的实际应用。

2.缺乏法律保障和制度保障。俗话说，“无规矩不成方圆”。无论是国家、民族，还是企业、家族，乃至一个行业的发展，都需要有法律或制度方面的保障。目前我国的人力资源会计还处于初步发展阶段，在法律和制度方面均没有相关的保障。我国虽然有人力资源方面的法律，也有会计准则等，但是却没有一条法律提到了人力资源会计，也没有一项制度对人力资源会计做了相关规定。这与我国的人力资源会计发展缓慢、应用度不高有着极大的关系。

3.人才缺乏，从业人员素质不高。从业人员的素质对我国人力资源会计的发展有着重要的影响。目前很多学校都设有专门的财会专业或者人力资源管理专业，但是却很少有学校重视人力资源会计人才的培训。这导致目前我国的会计人才和人力资源管理人才供大于求，而人力资源会计专业人才却极度缺乏。为了适应社会发展的需要，很多毕业生接受短期培训后便上岗操作，但是由于专业知识的缺乏，他们往往难以胜任相关工作。有的大型企业专门投资培训相关人才，却面临着人才流失的风险。人才的缺乏以及从业人员的整体素质不高是造成这些现象的主要原因。

人力资源会计的出路

1.加快理论与实践环境的建设。要使我国的人力资源会计走出发展的困境，必须要加快理论与实践环境的建设。国家要高度重视人力资源会计的发展，鼓励高校开设专业的人力资源会计专业。理论研究者要加大理论研究力度，结合我国的实际情况，引进国外的先进理论，并将其变为自己的理论，为人力资源会计的发展创造良好的理论环境；同时，要做好时间环境的建设工作，将理论运用于实践之中，各个大型企业，国有企事业单位要发挥带头作用，运用相关理论对本单位的人力资源进行评价、计量和统计，并逐步推动人力资源会计在各个企业中的应用。

2.完善立法，提供法律保障和制度保障。目前我国的人力资源会计法律和制度方面还没有相应的保障，要促进人力资源会计的发展，必须要完善相关立法，在法律中明确规定人力资源会计的运用准则，为它的推广和运用提供法律上的保障和支持。同时，还需要制定相关的运用制度，保证人力资源会计能够得到有效的运用，并且在此基础上保证企业劳动者的权利。只有在法律上和制度上为其提供了保障，才能促进它的法制化和科学化。

3.提高从业人员整体素质。从业人员的整体素质关系着人力资源会计的长远发展。在实践中，从业人员的素质参差不齐，专业性人才极度缺乏，在这样的背景下，必须要采取措施提高从业人员的素质，提高他们的专业能力和工作水平。具体来说，需要国家给予政策上的鼓励和引导，让各个高校加大对相关人才的培养力度；企业需要为员工提供学习和发展的机会，必要时可以让员工参加脱产培训，并给予他们一定的经济补贴，当然，在培训前，需要与员工签订相关协议，以确保企业自身的利益；从业人员自身要加强学习，不断的丰富自己人力资源会计方面的知识，提升自己的专业水平和工作能力。

结语

总之，我国的人力资源会计正处于初步发展阶段，在理论和实践方面都不够成熟，缺乏相应的法律和制度保障，从业人员的整体素质参差不齐。要摆脱目前发展的困境，需要加快理论与实践环境的建设，完善相关立法，为人力资源会计的发展提供法律保障和制度保障，提高从业人员整体素质，努力找到人力资源会计在我国发展的出路，不断的提高其各方面的能力，扫清发展过程中的障碍，从而将其推广到各个单位中，为我国经济的发展做出贡献。

（作者单位：内蒙古鄂尔多斯市东胜区殡葬管理所）

参考文献：

[1]丁宇。人力资源会计论文解析与述评[J].价值工程，2013，（36）.