人力资源论文【优秀3篇】

人力资源管理师是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。这次为您整理了人力资源论文【优秀3篇】，希望能够帮助到大家。

人力资源论文 篇1

【摘要】文章分析了钦州港港口人力资源的供应现状，指出港口人力资源供求矛盾及面临的困境，并从人力资源的供给与需求理论出发，对钦州港港口人力资源需求作了预测。

【关键词】钦州港；人力资源；需求预测

一、钦州港港口人力资源供应现状

20xx年到20xx年是钦州港历史上发展最快的阶段，几年来钦州港人始终牢记着“科技是第一生产力”、“人力资源是第一资源”的原则，大力开发和培养各类人员，使生产发展与从业人员的增长同步。为港口的发展提供了有力的支持和保障。

（一）港口人员构成

钦州港物流项目经过近几年的引进和发展，已拥有一批相当水平和实力的物流产业人才队伍，据统计目前钦州港物流产业各类人才合计为3537人，其中研究生25人，本科生170人，大专430人，中专以下文化2912人。

职称结构反应专业技术人员队伍不同级别人员的配置，钦州港的专业技术人员职称结构状况如表1所示。高级职称34人，中级职称182人，初级职称195人，技术员936人，其他人员2190人。

（二）人员现状分析

1．学历结构分析。学历结构中，研究生与专科生及以下学历的比例为：1：134；研究生与本科生的比例为：1：6.8，由此可以看出，研究生以上学历者缺口较大，另外还有多名专业人员未受过专业学历教育。目前的状况显然不适应港口的快速发展的需要，因此应广开渠道，加大研究生以上专业人才的开发培养力度，开展多种形式培训，提高未受专业学历教育人员的受教育机会。

2．职称结构分析。职称结构中，高级职称与中级职称与初级职称的比例为：1：5：6，与全国1：5.07：12.5的比例相比，结构还不太合理。

3．专业结构分析。专业结构比例不尽合理，经济、财务类比例偏大，其中财务类还有多名无学历，由此可看出高级财务管理人员较少，交通运输类、计算机类比例偏小。

4．年龄结构分析。在专业人才中，几年来，专业人才数量虽然有所增加，但新增人员中多数是20～30左右的青年，他们刚出校门，缺少实际工作经验，不能立即适应港口全方位的发展。另外由于部分专业技术人员专业不对口，也制约了他们才智的发挥，随着一批高、中级人才的自然减员，在一定时期内将出现人才断层。

生产服务人员中，一线生产的组织者和管理者数量少，且学历不高，不利于生产的组织。

目前钦州港要想成为多功能、全方位、现代化的港口，其在人力资源方面尚有一定差距。随着经济的不断发展，港口日趋国际化，使钦州港面临国外、国内的港口在管理方法、运输方式、信息传递等方面的竞争更加激烈，而这激烈的竞争必将促进钦州港人力资源的开发和培养钦州港务集团人力资源需求分析及对策研究。同时，广西区正在实施的北部湾开发战略给钦州港带来了发展的机遇，也为人力资源的开发和培养创造了有利的条件，开发和培养一定数量的人力资源队伍是港口未来发展的需要。钦州港未来的发展，向人力资源的开发提出了挑战，人力资源是实施“科教兴港”的关键，是发展高新技术，争夺新的制高点，增强港口竞争力和辐射力的有力保证。

二、钦州港口人力资源供求面临的困境

港口人力资源供求矛盾是港口发展过程中的必然现象。这是由港口人力资源需求变动的即时性特征和人力资源供给调整的滞后性特征共同决定的。发展的越是迅速，人力资源需求变动的即时性特征越明显，人力资源供给调整的'滞后性特征也越明显，供求矛盾也就越突出，越难以通过进行人力资源规划或中期计划加以解决。这种矛盾不仅使港口的人力资源管理陷入困境，而且也成为许多港口进一步发展的主要障碍。

首先，企业所具有的人才储备与培训开发能力都十分有限，单纯通过内部调整适应人力资源需求变化的能力有限。就是这有限的内部调整，还受内部因素的制约而不能迅速实现。

其次，由于劳动力市场具有分割性，钦州港受自身所处的地理位置、规模、能力、社会知名度和美誉度的限制，对高素质人才的吸引力有限，很难在短时期内迅速招聘到所需数量的各类人员，特别是高素质的优秀人才。

再次，通过外部引进，调整人力资源供给结构，还受企业内部劳动力市场规则的制约。任何一个企业的用人制度，都将企业内工作业绩作为最重要的晋升依据之一加以明确。这既是准确评价员工实际工作能力的需要，也是企业竞争机制的重要组成部分，是对全体员工现在的和将来的的正式承诺。企业用人制度的有效性，在很大程度上取决于企业是否履行这一承诺。这无疑会延缓人力资源供给调整的速度。

最后，任何一个企业的工作都包含一些独特的知识和信息，这些知识和信息有如机械设备中的润滑剂，使组织能够顺畅运转。而要获得这些知识和信息，则需要一定的企业内工作时间。这也是企业在进行人员调整时，总是采取渐进的、个别调整方式的原因。

三、钦州港港口人力资源需求预测

人力资源需求预测的方法很多，概括起来可分为判断性预测和统计分析预测两种方法。而常用的判断性预测的方法主要有：德尔斐法、名义分组技术和管理人员判断法。常用的统计分析预测的方法主要有：一元回归和多元回归分析法；此外还有生产率比率法、人员比率法、时间序列分析法、随机分析法。企业选择何种预测法，主要取决于时间长短、组织类型、组织规模和分散程度、可得信息的准确性和确定性。预测的结果也只能是大体准确，并非完全确实和精确。

这里本文推荐切合港口实际的经验预测法及港口人力资源需求统计分析预测。

1.经验预测法。这种根据以往的经验进行预测的方法，简便易行。有些组织常采用这种方法做预测。例如，组织认为车间里一个管理者(如班长)管理8个员工最佳，因此依据将来生产员工增加数就可以预测管理者(如班长)的需求量。又例如，依照经验，一个员工每天可以加工6件上衣，则若要扩大生产规模即可按产量(如上衣件数)计算出员工的需求量。运用这种方法，还可以计算出有关方面的预报数。这是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部门或基层单位领导对周期内其需要的人员进行预测，各单位的预测结果汇总校正，得出总需求。该预测的要求是参与预测的人员先填写问卷。问卷内容涉及未来工作的性质、要求、岗位数量及空缺数，空缺弥补的建议方法(是内部培训供给还是外部招聘)等等。前提工作是要设计好针对钦州港发展战略实际的预测问卷，关键是在各部门各基层单位进行单元预测后，人力资源部门要花力气进行核实校验。经过全局性的均衡，未来钦州港的人才要求应该有基本结论。

2．统计性预测。主要的方法有：一元回归和多元回归分析法。该方法是组织了解市场、技术行业和关系到人力资源管理需要的专家成立一个研讨小组，在共同了解熟悉钦州港战略发展规划的前提下，根据港口业的最近几年贸易总量(含内贸和外贸)、钦州港在总量中所占的份额、新技术新设备给港口生产带来怎样的变化以及港口管理体制转变后的管理模式的变化等等，得出一系列的数据后，预测钦州港在不同时期的人力资源需求。当然，由于受不确定因素影响，需要对意外的新因素而带来的变化进行监控，以保证需求尽量符合实际。

近年来，广西钦州市紧紧抓住自治区实施中国—东盟“一轴两翼”区域经济合作战略和加快推进广西北部湾经济区开放开发机遇，充分发挥区位、资源优势，着力打造石化、能源、造纸、粮油加工、冶金、船舶修造等六大支柱产业，全力推进泛北部湾核心工业区、沿海产业组织中心建设，初步形成了以石化、能源、造纸和粮油加工为代表的临港工业框架。

结合北部湾经济圈经济发展战略和钦州港发展的实际需求，本文可以预测钦州港未来所需人才大致如下面所列：

（一）石化产业

1．工程类人才：化学工程、石油化工背景的石油仓储、运输管理人才；化学工程、化学机械、高分子化工等专业背景的石油冶炼工程人才；管道工程、工民建、热能工程等专业背景的工程人才。以上人才都要求本科以上学历，相关工作经验。化学工程、化工机械、电气自动化等专业背景，中专或技校毕业的操作人才。需求量较大，特别是操作技术人才供不应求，十分急需。

2．管理类人才：急缺具有化学工程、化工机械专业背景，熟悉生产流程以及企业管理经验的复合型企业管理人才。对高校毕业生也有一定的需求。需求相对平稳，复合型人才急缺。

（二）林浆纸产业

1．造林工程人才：林学、土壤学、育种育苗等专业背景，大专以上学历，速生桉树繁育、造林、病虫害防治的专业人才。今后1～2年对有林学专业背景的大中专毕业生需求量大。

2．纸浆造纸人才：林产化工、造纸工程、化学工程、电气自动化等专业背景，本科以上学历的工程技术人才；急需相关专业背景，中专及技校毕业的操作人才；具有造纸、化学工程等专业背景，熟悉生产工艺，又具备企业管理、市场营销能力的复合型人才紧俏。

（三）港口建设与海洋产业

1．港口建设人才：需要具备港口工程、航道工程等专业背景的高校毕业生，具有2～3年港口、航道规划、设计、施工、监理方面经验的港口工程人才紧缺；对有港口经济、经济管理、物流专业背景的高校毕业生有一定需求，具有两年以上港口经营管理经验的经营管理人才优先；急需港口机械专业背景，能熟练从事大型港口机械操作和维修工作的机械操作人才；急需海事法律、航运管理相关专业背景，具有两年以上管理经验的港航行政管理人才。港口工程、经济管理及行政管理人才需要本科以上学历；机械操作人才需要中专或技校毕业生。

2．船舶工业人才：紧缺有船舶工程、机械制造专业背景，本科以上学历的船舶设计、制造人才；对专科以上学历，两年以上工作经验的船舶修理人才也有大量需求。

3．海洋产业人才：对生物工程、生物医药、海洋水产等相关专业背景，本科以上学历，有2～3年以上工作经验的研发人才有大量需求；食品工程、药学等相关专业背景，专科以上学历的高校毕业生有大量需求；2～3年工作经验的操作、一线人才最为急缺。海洋食品加工、海洋医药等企业的操作人员和管理人员的需求量最大。研发人员需求绝对数量不大，但属急缺人才。

4．环境保护人才：需要海洋资源、海洋学、环境工程等专业背景，本科以上学历的高校毕业生；具有2～3年以上工作经验的海洋环境监测、保护人才紧俏。需求集中在大中型企业。

5．工业规划管理人才：急需一批具有工业规划布局、工业管理、企业管理专业知识的专业技术人才，应届本科高校毕业生也很受欢迎。求集中在相关的机关企事业单位。

（四）外向型经济人才

1．国际贸易人才：急缺商务英语功底较好，熟悉东南亚国家法律，具有金融专业知识、市场分析洞察力及谈判能力的高级外贸人才；急需熟练掌握承揽业务、定制产品、办理进出口手续、分销作业等业务的外贸业务人才；需要具有计算机及网络专业背景的信息化人才；具有英语、东南亚小语种专业背景，具备国际贸易业务能力的复合型人才紧俏。需求增长（下转第98页）（上接第59页）较快；目前低端人才需求和供给均较多，人才的阅历和知识面急需拓宽，高层次、复合型人才供给少，需求程度高；小语种翻译人才急缺。

2．物流人才：急需熟悉现代物流供应链管理知识，具有现代物流组织协调、运行策划和市场开拓的高级人才；大量需要具有计算机及网络专业背景和开发现代物流信息平台能力的高新物流技术开发人才；具备相关专业背景，仓储管理、运输、物流配送专业人才紧缺；需要经济法、国际法专业背景的法律人才；大量需要有工商管理、企业管理专业背景，同时具备外语知识的复合型人才。需求增长速度快，幅度大，缺口较大。具备3年左右工作经验的高中级人才急缺。

（五）生物质产业

1．原料种植业人才：农学等相关专业背景，良种木薯繁育、种植技术、推广、植保、病虫害防治等专业技术人才（含大中专毕业生）。需求量较大，县、乡人才缺口较大。

2．生物质加工业人才：急需发酵工程、精细化工等相关专业，具有中专以上学历的一线技术工人；大量需要化工机械、食品机械等相关专业背景，具有中专和技校毕业的设备维修、维护人才；需要污水处理、环境工程等相关专业背景，具有大专以上学历的环境保护、监测人才；需要熟悉工艺流程的企业管理人才等。各类人才需求增长较快，其中环保类人才为急缺人才。

人力资源师二级论文 篇2

摘要:

在本文当中，作者将基于经济师经济学理论角度，对人力资源管理进行分析，研究当前人力资源管理的突出问题，并提出对应的解决对策，提高企业的人力资源管理水平，最大限度的发挥人力优势，促进企业市场竞争软实力的提升，助力企业发展。

关键词：

经济师经济学人力资源管理

当今时代，人才才是市场核心竞争力的关键，企业的一切运行、研发和管理工作，都是要以人才为基础，因此，如何运用人才、如何激发人才优势以及合理的调度人力资源成为了企业运营管理中的关键所在。

一、经济师经济学人力资源问题研究

(一)管理工作盲目，缺少规划和目标

在企业的发展过程中，经济师应当明确企业在各个时期的发展目标和工作内容，并从经济学角度对企业的未来发展趋势进行分析，从而得出人力资源管理目标。经济师的存在就是为了让企业运转及各项管理工作，包括人力资源管理工作变得更加经济化，使之能够顺应当前市场的经济规律，共同为推动企业发展、谋取企业经济效益最大化而努力。但是，从当前企业人力资源管理的现状来看，有很大一部分企业的人力资源管理仅仅将其视为是人员招聘、人员考勤和人员调配工作，没有站在企业的未来发展角度和经济学角度对人力资源管理作出规划，更不存在开发人才优势、储备人力资源一说，整体表现出盲目性和随意性，缺少一个明确的管理目标。

(二)缺乏有效的工作制度，人员积极性低

所谓天生我材必有用，每个人的潜力、优势、天分是不同的，在工作中所展现出的能力也是不同的，要想最大限度的发挥人才优势，就必须通过有效的激励政策刺激人员的工作积极性，而最为直接的奖励莫过于薪资奖励。从经济学角度来看，这是一种以金钱交换劳动力、智力的经济行为，以一定的物质条件激发人才优势，挽留优秀人才是企业人力资源管理的必要手段。但目前一些企业根本不注重开发人才，在工作制度的制定上，缺乏激励政策，降低了人员的积极性，使得员工频繁跳槽。

(三)管理体系不完善

完善的管理体系是保障企业运作的关键因素，并能对员工的行为起到一定的约束或鼓励作用。但一些企业的经济师人力资源管理师并没有对管理体系的构建引起重视，所实施的管理工作往往比较片面或者笼统，无法从企业的长远展角度出发，导致一些员工在经历长期乏味和高压的工作之后，出现行为懒散、态度不端等问题。

二、经济师经济学人力资源管理策略分析

(一)制定阶段性和长远性的管理目标与管理计划

经济师人力资源管理师应当通过市场调研，分析行业发展趋势，从而预知企业的未来发展方向和发展道路，解析其与人力资源管理之间的关系，最后，制定合理的人力资源管理目标与计划。从阶段性管理和长远性管理两个角度出发，实现目标导向性人力资源管理。

(二)完善人力资源管理体系

完善的人力资源管理体系是人力资源管理工作顺利开展的基础。对现代企业来说，最重要的人才是创新型人才与实干型人才，而通过分析企业未来发展，可以得知，科学技术与务实求真是企业发展的根本，这就需要经济师人力资源管理师可以依据上述两点，建立完善的人力资源管理体系，制定人才培养计划、构建人才储蓄池，为企业源源不断的输送优秀人才，并通过分析企业自身的经济发展水平，设立管理机构，完善管理体系。

(三)制定合理有效的人力资源管理制度

制度能够对企业员工起到约束和激励作用，要想最大限度的发挥人才优势，让企业员工全心全意的为企业服务，遵守企业的规章制度，就要做到恩威并施。首先，应当提出各岗位的工作制度与工作规范、管理条例，并严格的落实下去，对于工作不认真、办事效率低的人员，应当进行处罚，同时又要体现出一定的弹性和张力，让企业的规章制度具有较高的人性化特点；其次，应当从提高人力资源的利用效率出发，提出激励制度，对于具有创新表现和为企业创造重大效益的人员，需要给予奖励，同时完善薪资制度和福利制度，吸引人才、留住人才。

三、结束语

经济师经济学是以研究人类社会在各个发展阶段上的各种经济活动和各种相应的经济关系及其运行、发展的规律一门社会学科，基于这一理论角度分析人力资源管理问题，能够将人力资源管理问题具体化、数据化和经济化，有利于制定和实施精准的人力资源管理策略。

参考文献：

[1]隋玉楠。简论经济师经济学的人力资源常见问题及实践[J].消费导刊，2016,(4):199.

[2]孙鹤。以经济师经济学为基础的人力资源问题研究[J].中国经贸，2015,(14):49

人力资源论文 篇3

一、我国人力资源会计的现状

1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。

2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。

3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。

4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。

二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施

1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。

2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下：第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依；第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求；第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。

3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格，为核算提供依据；其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，努力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路；最后，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工提供有吸引力的工资和福利，为职工提供培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。

4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，因此人力资本主体范围包括全部人力资源，只不过是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应该区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应该摊销，而应该在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况，使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。

5、加快提高人们的会计电算化水平，（★）进一步开发完善的信息系统。随着计算机技术的快速发展，为了提高企业的市场竞争力，企业需要加大人力资源软件开发，培养高素质、高计算机水平的人才实现人力资源电算化的普及，使人力资源会计电算化为企业的决策者提供准确、科学的会计信息。