薪酬管理制度11篇

制定完善、高效的薪酬体系，这是企业人力资源管理过程中的一项重要工作。薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：以下是小编为大家分享的薪酬管理制度11篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

薪资制度的控制与管理 篇1

企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

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薪酬管理制度 篇2

一、目的

为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则，就员工薪酬制定本制度。

二、薪酬构成

员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下：

(一)、工资

工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

1、基本工资：按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

2、固定加班工资：公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。

3、岗位补贴：是对岗位价值认可，根据岗位对企业的影响，岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

4、交通补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放。

5、通讯补贴：按公司的补贴标准列入工资表内发放，个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的，每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。

(二)、奖金

奖金主要分为：月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

1、月度绩效奖金：月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法，员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

2、月度全勤奖：

(1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下，每人享有 100 元全勤奖励。(注：董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)

(2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

(3)、每月漏打卡次数超过 3 次的取消当月全勤奖。

3、效益奖：对于业绩突出的团队和项目，公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励，让员工与公司成为事业和利益的共同体，让员工主动承担企业的责任和使命，共同将企业做大做强。

4、年终奖：为了确保公司年度经营目标的顺利实现，检验公司阶段性经营成果，及时激励员工的工作热情，实现公司与员工双赢，在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上，核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

5、特殊贡献奖：为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人，公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准，由部门负责人按照公司绩效管理制度规定，报人事行政部审核备案后，由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工，其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

(三)、以现金形式发放的福利性津贴

以现金形式发放的福利性津贴主要分为：高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

1、高温津贴：在炎夏季节高温条件下，为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康，每年6-10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

2、工龄津贴：按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元，最高不超过10年。(备注：工龄津贴自入职之次年起开始调整，每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1 日调整；凡下半年入职的员工统一在1 月1日调整。)

3、工作餐费津贴：是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴，公司员工正餐(包括：中餐、晚餐)津贴标准：根据员工出勤天数每人正餐补贴8元，安全员及绿化工补贴标准：根据员工出勤天数每人每天20元(含：早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱，员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐，该项津贴每月不以现金形式发放，以半年为结算期，根据员工用餐次数，半年结算冲减返还，在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

4、夜班津贴：针对三班倒的工作特性，向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

5、节日津贴：公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况，给予员工一定的福利待遇。

(四)、薪酬构成图

说明：上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成，各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定，并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

三、岗位序列体系

公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

(一)、岗位序列体系：

公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同，以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况，并参考社会类似岗位的平均薪酬水平，所构成的体系。

公司所有岗位按照工作性质和工作对象，分为：高级、中级、初级、员级四大序列，具体分类如下表：

典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列

总经理总经理营运管理高级系列

常务副总营运管理高级系列

营运副总营运管理高级系列

总监总监各职能部门总监高级系列

经理经理各部门经理中级系列

副经理各部门副经理中级系列

主管主管各部门主管初级系列

副主管各部门副主管初级系列

职员管理职员部门员工员级系列

普通职员员工员级系列

(二)、其他

1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外，公司所有员工均适用本等级序列。

2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。

3、在每一个职级内划分相应的级别及点差，员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

四、员工薪酬定级定档

(一)、聘用人员薪酬确定程序

1、聘用人员包括：在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

2、正常聘用人员薪酬确定：由人事行政部参照相关岗位的工资标准，结合用人需求及应聘者实际情况提出意见，报分管领导及总经理批准执行。

3、特聘人员薪酬确定：由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

4、员工初次定级：员工初次定级时，根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位，结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等，以及公司对用人的'需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况，可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度，作相应适当定级。每位职员的级别核定结果，由公司直接通知员工本人。

(二)、新员工试用期薪酬

1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬：

初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%，结合考核结果计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

2、员级新员工试用期薪酬：

员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发，同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

(三)、薪酬定级定档其他规定

1、公司通过挂职锻炼培养后备干部，或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位，可以按对应岗位1档薪酬来确定，如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬，按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后，按调薪及绩效管理制度规定，在通过考核后可上调一级薪酬。

2、对于跨岗位兼职的员工，按照以下方法确定薪酬：

(1)、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位，并根据主要从事岗位确定薪酬；

(2)对于不同岗位工作量均衡者，以薪酬的较高者确定薪酬。

3、公司员工原则上都采用月薪制，对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘，其薪酬给付纳入本体系统一管理。

五、员工薪酬调整

为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为：根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

(一)、普遍调薪办法

每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查，结合公司的实际经营情况，作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求，人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

(二)、考核调薪

公司考核调薪分为：员工自主考核调薪与例行考核调薪。

1、自主考核调薪：

公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能，自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪，薪酬等级在本系列晋升一级，晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准，考核不合格者不予调薪。

2、例行考核调薪调薪：

例行考核调薪幅度，以公司上年度获利情况为前提，由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上，由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素，分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据，结合德、能、绩、勤四个方面进行评估)，确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。

(三)、变岗调薪

1、职务晋升调薪：

员工职务晋升，试用期为两个月，薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位，晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力，报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者，职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

2、岗位薪酬的晋升通道：

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为：管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

3、员工职业发展路径：

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

(1)、纵向发展：

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

(2)、横向发展：

员工初始选择的工作未必是最适合自己的，如果发现其另有所长，可以在公司内部根据其特点重新调整岗位，再晋升为某一系列岗位职位。

4、平

级调薪：

员工岗位平级调动，薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位，原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变。

5、降职调薪：

属于违规或考核降职者，薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档，原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时，保持原薪酬水平不变；属于其他情况者，由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案，报总经理批准后实施。

6、合同期满调薪：

合同期满，公司通过对员工进行续约考核，并与员工协商一致，根据公司实际经营情况进行薪酬调整，自续约之日起执行。

(四)、特殊调薪

1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人员薪酬标准，具体办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。

2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可适时下调全体人员薪酬标准，具体调整办法由人事行政部提出方案，报总经理批准后实施。

(五)、其他

本次薪酬架构调整后，除经决定作相应调整的岗位外，其余岗位薪酬暂不作调整，按原有岗位薪酬执行。

六、各项补贴与福利标准

职级 系列交通 补贴 元/月通讯 补贴 元/月高温 津贴 元/月工龄 津贴工作餐 津贴夜班 津贴 元/班节日 津贴

高级系列元/正餐， 安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

中级系列

初级系列

员级系列8010030

附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工； 2、员工为公司服务每满一年，则按规定增计工龄津贴30元，但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工； 4、节日津贴根据公司经营状况确定。

七、薪酬发放

1、薪酬计算周期：按自然月度，即自当月1日到最后一日。

2、薪酬发放：员工薪酬一律实行按月发放，每月15日发放上月薪酬，如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

3、薪酬发放方式：由银行代发或现金发放。

4、薪酬核对：员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误，应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延)，呈报人事行政部门求证。过期不再核数，责任自负。

八、离职薪酬结算

离职员工薪酬结算日为最后工作交接日，办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

九、薪酬代扣

公司可从员工薪酬内代扣以下款项：

1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税；

2、社会保险费应个人缴纳的部分；

3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用；

4、违反《劳动合同》的违约金；

5、员工借款；

6、其他多付款项。

十、其他

1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的，以本制度为准。

2、公司可根据本制度的实施情况，结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

薪酬管理制度 篇3

以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：

第一条 基本原则

第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。

第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。

第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。

第二条 管理规则

第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。

第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。

第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。

第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。

第三条 薪资总额的管理

第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。

第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。

第四条 薪资总额及效益指标基数的核定

第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。

第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：

当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。

第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。

第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。

凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。

第五条 工效挂钩的计算

第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。

第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。

第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：

所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。

已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。

第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。

第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的`薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。

第六条 薪资构成

第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：

1、基本薪资（岗位薪点资等）；

2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；

3、奖金。

第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。

第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。

总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。

第七条 基本薪资制度

第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。

员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数

月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。

第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：

各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。

第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：

1、岗位职务薪点（详见附件1—1）

岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。

岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。

2、学历薪点（详见附件1—2）

①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；

②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；

③学历薪点从中专开始计算；

④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；

⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。

3、岗位年功薪点

岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。

增薪的标准是：

①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；

②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；

③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；

④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；

⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。

岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。

4、兼职薪点

兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：

①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；

②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；

③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；

④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；

⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。

5、技能薪点（详见附件1—3）

①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。

②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。

6、奖励薪点

奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。

（1）奖励范围包括：

①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；

②近期工作表现优异；

③对公司工作作出突出贡献；

④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；

⑤其他需要表彰奖励的行为。

（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。

（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。

7、特聘薪点

特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。

（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。

（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。

第八条 岗位工作津贴

第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。

实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。

岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。

第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。

第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。

第九条 奖金

第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。

第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。

第3款 奖金支付的标准：

1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；

2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数

加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。

第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。

第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇

第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。

第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。

第十一条 特殊情况下的薪资计发

第1款 加班薪资

1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。

非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。

2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。

3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。

第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。

第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。

第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。

第十二条 薪资支付

第1款 支付时间

本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。

第2款 支付形式

总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。

第3款 支付责任

1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。

2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。

3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。

第4款 代扣缴责任

1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。

2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。

第5款 最低薪资标准

1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。

2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。

第十三条 附则

第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。

第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。

附件1 岗位职务薪点等级表

附件2 技能薪点等级表

附件3 学历学位薪点表

附件4 岗位职务津贴标准

公司薪酬管理制度 篇4

第一章 工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金

1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；

2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）

3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。

4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。

5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。

其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。

第二章 具体构成内容

1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金

3、结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金

4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。

5、内容解释：

5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。

5.2 月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：

●福利项目 适用人员 标准 备注

●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐

●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元

●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工

（汽油费） 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批

5.3年度公司效益奖金：

与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.4岗位绩效奖金：

与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。

5.5总经理嘉奖奖金：

是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。

第三章 薪酬确定

第一条 公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定

总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的'规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。

第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。

第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。

第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。

第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。

第六条 应届大中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。

第七条 实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。

薪酬管理制度 篇5

第一章 总则

按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水平，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。

第一条 劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年平均工资水平调整幅度5% -10%原则。

第二条 结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。

第三条 劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。

第四条 劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。

第五条 建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。

第二章 年薪制

第六条 适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。

第七条 工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪=基薪 提成薪水（经营利润×提成比例）

1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。

第八条 年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。

第九条 年薪制须由总经理作出决定。

第三章 月薪制

第十条 适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。

第十一条 工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。

1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：

（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；

（2）新参加工作职工的见习工资；

（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的工资；

（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。

第十二条 计时工资结构：

计时工资总额=基础工资 岗位工资 绩效工资 工龄工资 专业技术职称津贴 资金

一、基础工资：

基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。

二、岗位工资：

根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。

三、绩效工资

1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：

(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。

(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。

(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水平（计件工资）的计算数据。

2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率 岗位职责履行 每月生产任务完成经济指标）

四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。

(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；

(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。 应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量 计件单价×150%×日延长工作时间完成量

五、工龄工资：

(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作

(2)工龄工资按 元／年递增，即每工作满一年后按 元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。

六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。

(1)生产（业务）奖：

(2)节约奖；

(3)劳动竞赛奖；

(4)年终一次性奖金；

(5)其他奖金。

七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：

(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；

(2)保健性津贴；

(3)技术性津贴。

八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。

第十三条 职工个人所得税

职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣

公司薪酬管理制度 篇6

第一章 总则

第一条 目的

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。

第二条 适用范围

本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：

1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。

2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。

3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。

第三条 原则

1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。

岗位变动，则薪酬随之变动。

2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。

3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。

4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。

5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。

第二章 管理机构

第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。

第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。

第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。

第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。

第三章薪酬结构

第八条 员工的薪酬结构

1。 薪酬组成

薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。

2。 工资

1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。

2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。

3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。

4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。

3。 津贴

1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。

2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。

3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。

4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。

4。 奖金

1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。

3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。

4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。

5。 特殊奖金

1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。

2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。

3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。

净资产收益率（%） 10 以上

5—6 6—7 7—8 8—9 9—10

超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）

10 12 14 16 18

超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。

6。 保险福利

1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。

2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。

3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。

4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。

5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。

7。 长期激励

长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。

第九条 公司高级管理人员的薪酬结构

1。 公司高级管理人员的薪酬组成

1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。

2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。

3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。

4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。

5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。

6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。

2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。

3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。

4。 基本年薪与绩效年薪标准

1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。

2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。

3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。

4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。

5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。

第四章 薪酬预算及使用管理

第十条 薪酬预算管理

1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。

2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。

3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。

第十一条 薪酬的使用管理

1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。

2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。

第五章 薪酬的计算与发放

第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。

第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。

第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。

第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。

第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。

第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。

第六章 薪酬的调整

第十八条 薪酬调整的条件

1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；

2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；

3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。

4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。

5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。

第十九条 薪酬调整的分类及实施流程

1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。

2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。

3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批

第二十条 薪酬调整的申诉

1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。

2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。

3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。

第七章 海外人员的薪酬管理

第二十一条 海外当地人员的薪酬管理

1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。

2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。

第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理

1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。

2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。

第八章 附则

第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。

第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。

第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。

第二十六条 本制度由董事会负责解释。

薪酬管理制度 篇7

1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬〖〗福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。

2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。

3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资；根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金；根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励；法律规定的社会保障、住房公积金；公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利；公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。

4.职责分工

4.1信诺总经理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬idu/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策。

4.1.2审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定内部年度奖金分配方案；审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数；审核、决定单笔超过2000元的各项单项奖金及总经理特别奖

4.1.3核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。

4.1.4公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。

4.2人力资源部

4.2.1是负责公司薪酬福利工作的。唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。

4.2.2进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整的建议报总经理或董事会审核后执行。

4.2.3根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批；

4.2.4根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金；缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金；发放其他单项奖金、补充福利；代扣代缴员工薪酬的有关税款和社会保险、住房公积金。

4.2.6按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。

4.3各部门经理

4.3.1提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据；对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。

4.3.2在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议；根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议；根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。

4.3.3根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。

4.4薪酬核定权限按照逐级核定原则进行；总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准；人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准；部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。

薪酬管理制度 篇8

1、目的

为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。

2、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

3、管理机构

3.1薪酬管理委员会 主任：总经理

成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：

3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。

本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

4、制定依据

本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

5、岗位职级划分

5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级(a):集团总经理；二层级(b):高管级；三层级(c):经理级；四层级(d):副理级；五层级(e):主管级；六层级(f):专员级。

具体岗位与职级对应见下表：

鸥江职级岗位对应表

序号

职级 对应岗位

1 a 集团总经理 2 b 各分管副总、总监

3 c 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 d 集团各部门副经理、分公司副总经理

5 e 集团及各子公司承担部门内某一模块的经理助理、主管、专员 6

集团及各子公司承担某一具体工作事项的执行者

5.2 a、b、c岗位层级分别为八个级差(a1、a2、……a8)，d、e岗位层级分为六个级差。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金

6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。

6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。

6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。

6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级(包含d级)以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。

6.5 各类补贴：

6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。

6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。

6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。

7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的80%。

7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。

7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

a、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 b、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放

10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除： a、员工工资个人所得税；

b、应由员工个人缴纳的社会保险费用；

c、与公司订有协议应从个人工资中扣除的'款项；

d、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

e、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资 = (基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/20.83 10.4 各类假别薪酬支付标准

a、产假：按国家相关规定执行。 b、婚假：按正常出勤结算工资。

c、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。 d、丧假：按正常出勤结算工资 e、公假：按正常出勤结算工资。 f、事假：员工事假期间不发放工资。

h、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1上海户籍员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。

11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。

11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。

12、薪酬保密

人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由实际工作日数月工资标准实发工资

人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。

薪酬调查 篇9

这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等；其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。

附：公司薪酬管理制度 篇10

一、目的

为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

二、适用范围

本管理规定适用于本公司全体员工。

各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。

三、工资结构

1、一线员工工资

月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。

2、技术工工资

月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：

3、样品工资

月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：

4、班组长工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）

管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：

5、主管工资

月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：

6、部门经理工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：

7、总监工资

月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成） 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：

四、工龄工资

1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。

2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。

3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

五、工资计算方法

1、加班工资

（1）因工作需要，进行加班必须有部门主管（经理）同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

（2）公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

（3）加班工资的计算：加班工资=（基本工资+津贴）÷26÷8×加班时数。

2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金（提成）为0。

3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

六、薪资调整

1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。

2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。

5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。

七、附则

1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

2、本薪酬管理规定有董事长（总经理）批准后执行。

3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。

薪资结构设计 篇11

经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。

所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。