招收学徒合同范本(推荐【优秀10篇】

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学徒工合同 篇1

关键词 英国；现代学徒制；学徒税；保障措施

中图分类号 G719.561 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2017）01-0074-06

英是较早推行学徒制的国家，在过去几百年里，从古老的手工作坊式学徒行规到产业革命下的学徒制度再到真正意义上的现代学徒制度，英国学徒制经历了多重起伏，目前正以全新的制度创新来焕发出这一制度的生机。2015年12月，英国商务、创新与技能部和教育部联合颁布了《英国学徒制2020年远景展望》的报告。该报告勾勒了政府致力于提高学徒制质量、2016-2020年增加300万学徒工的规划，期望所有的利益相关者――雇主、教育和培训机构、政府部门合力推动这一目标的实现。在脱欧的大背景下，英国需要调整自己的产业结构，学徒制的良性发展对于优化资源配置、提高劳动生产率、增强产业竞争力发挥着重要作用。

一、英国学徒制的发展

英国学徒制可以追溯到中世纪的行会，父母把子女从家庭送到作坊学习立身的技能。到都铎王朝时期，尽管学徒数量不是很大，但被普遍认为是可以接受的受训方式。师傅和学徒之间要签订契约，约定主仆身份，师傅不仅要亲自教授学徒技能和行规，提供食宿，而且对学徒的道德行为承担责任。1563年，英国颁布《工匠学徒法》，规定师傅最多可以带3个学徒，学徒要跟随师傅7年才能独立从业。由于机器工业革命的发展，过时的学徒制与时代需求明显脱节，也导致《工匠学徒法》于1814年被废止，只是在一些实际技能要求较高的产业比如机械工程、造船、管道工程、电力安装等得以保留。20世纪60年代中期，英国的高等教育还未普及，大约1/3的15～17岁男孩还是要通过学徒才能找到就业岗位。哈瑞斯把这一时期称为“英国学徒的分水岭”。当时学徒依然重要，但与欧洲其他国家的学徒制不同，政府参与少，且学徒结业并没有强制性的考核制度和体系。自此以后，学徒数量极速下降，原因是学徒工所接受的教学内容陈旧过时，教学方法落后，社会需求少，也不被社会看好。1979年，由学徒进入就业的人数为37万，到1995年已经下降为18万[1]。

1993年，英国开启了新的学徒制计划――现代学徒制。英国政府把这一计划看作是“振兴职业教育与培训体系的国家行动计划”[2]，在政府的财政计划中提出，自1994年9月起，在地方性的培训及企业协会（Training and Enterprise Council）和14个产业开展试点工作。1995年9月，现代学徒制在全英格兰推广，对象是18岁和19岁的青年。现代学徒制结合了传统学徒制的优势，又进行了创新，比如同样都有书面协议，对权利、义务、资格等予以界定。现代学徒制有别于传统学徒制表现在如下方面：一是明确了学徒工的雇佣就业性质；二是从法律上规定学徒工也要被支付薪水；三是国家培训组织开发的基于能力的职业资格证书（National Vocational Qualification，NVQ）取代了传统意义上对服务时间的强调，在规定的时间内达到相应的要求即可结业并被授予证书；四是现代学徒制几乎完全建立在对职业能力的需求导向上，摈弃了对某一特殊工种的单纯技术学习，侧重厚基础宽口径，突出技能的可转换性以及创新性。

图1 卡斯尔斯报告对普通教育、学徒与就业对接的设计

现代学徒制的发展适应了社会经济发展的需求，扭转了社会的偏见，多数学徒工参加企业管理、工程和零售的学习与培训。经过几年的推广，现代学徒制取得了一些成功，但也存在一些局限性。表现为与德国、澳大利亚等国相比差距依然很大，一是学徒工取得相应证书的比例较低；二是学徒工在全部就业人数中的比例明显偏低。尽管政府补贴很多，但学徒制所发挥的作用不明显，年轻人通过学徒难以找到资质高的工作机会。为此，政府加大了对学徒制的问询、着力进行变革，从其他国家吸收经验，结合自身特点，加快了对现代学徒制的改造和支持力度。2001年，英国现代学徒咨询委员会卡斯尔斯报告，建议对整个学徒制度、内容、证书、资格等进行全国统一界定，由国家牵头对学徒制制定统一的标准，把有五门初中会考成绩的16～17岁学生纳入学徒范围[3]。2003年，政府《技能战略》白皮书，明确了政府对学徒制的改革思路，提出了学徒制的质量、结业率和覆盖产业的具体目标，明确扩大学徒制的普及范围，支持更多雇主企业发挥主导作用。

2004年，英国对现代学徒制进行了重大变革。一是在NVQ基础上，对学徒工取得的资格进行分级，学徒工从2级开始，取代了原来的基础现代学徒制，3级及以上为高级学徒。二是废除年龄限制，不仅开启了14～16岁的青年学徒制，而且在2009年彻底废除了25岁学徒的年龄限制。针对有些年轻人已经就业但在技能上存在不足，又推出了前学徒制。这样一种从14岁开始没有年龄限制的青年学徒制、前学徒制、学徒制、高级学徒制的体系正式构建起来。同时政府也着手行动，研究确定2020年英国最需要的“技能组合”是什么，通过学徒制的发展，带来生产率的提高，实现经济最大化增长并促进社会公正。2010年，政府《技能战略》强调，学徒工不仅仅是数量，更主要的是质量，动用资金向高级学徒工倾斜，增加4级学徒工数量，为此设立了高级学徒基金，几乎到2015年增加了2万个高级学徒，涵盖领域包括会计、工程和法律。2013年追加4000万英镑资金，增加2万个高级学徒岗位。从2007/08到2010/11学年，学徒基金支出增加1/4，达到10亿英镑。2015/16学年，新招收学徒工岗位50.37万，在岗学徒工人数达到90.5万，一种多行业、多工种、多层级的现代学徒制运转起来[4]。

不管是保守党还是工党单独执政还是任何一届联合政府，都不得不面对具体的社会现实问题，如何为那些未能进入大学学习的人打造就业职业通道。不管是根据统计还是现实的观察，没有上大学的年轻人比上过大学的年轻人就业更难，关键在于在义务教育阶段结束与劳动力市场之间还隔着一个断档期，政府有义务在二者之间打造一道桥梁。同时，产业结构的调整，技术工人短缺的问题表现也越来越突出，雇主单位也明确感受到大学生的动手、实践能力欠缺。再者尽管劳动生产率这一指标难以准确衡量，但政策制定者一直在与其他国家进行横向对此，认为这一指标的落后就会被其他国家甩在后面，难以实现产业结构向高增加值方向的换代升级，不利于向产业价值链的上游转移。在过分强调市场化的背景下，企业本身对员工的投资意愿低，显然还需要发挥政府有形之手的作用才能促进整体经济的增长。

二、英国现代学徒制的特征

学徒制是职业教育的典型形式，英国学徒制的起伏发展跟产业经济结构有关，也与职业教育、终身教育在整个教育体系中的作用和地位有关。英国历来有重视“精英教育”的传统，因此，学徒教育也与精英教育存在着某种互斥且又共生的关系。如今，学徒制已经渗透到国民经济的各个部分、各个层次，即使是银行业、金融服务业、司法行业也在一定程度上采纳了学徒制。比如，巴克莱银行2012年开展学徒制计划以来，已拥有400名毕业生，其目标是帮助2000名没有经验的人胜任银行工作。甚至一些特殊行业比如慈善行业、国家机器部门也引入了学徒制。

（一）学徒制规模不断扩大

自从1993年推出现代学徒制以来，英国政府、企业、培训机构、教育部门不断对学徒制进行完善，形成了以市场需求为导向、政策扶持为保障、平台建设为支撑、全员参与为基础的良性发展机制。2005-2009年，是学徒制招生数量的快速增长期，新增学徒数量分别递增至17.5万、18.4万、22.5万、24万和28万。2010-2015年，是学徒制招生数量的跳跃期，最根本原因是从政策上放开了25岁以上人员从事学徒的限制，极大地扩大了社会参与。2015年，接受培训的学徒工数量达到871800人，比10年前的2005年增加了4倍[5]。2010-2014年，累计招收学徒工240万，政府计划自2016起到2020年把学徒工数量增加至300万。

（二）学徒制资质与学位对接

英国现代学徒制体系由三个级别组成：中级学徒制（国家职业资格2级）、高级学徒制（国家职业资格3级）和高等学徒制（国家职业资格4级及以上），涵盖了上百个行业和上千个工种。政府通过现代学徒制，将高技能人才培养作为未来个人及企业的双重就业标准。尽管学徒属于现代意义上的职业教育，但学徒工取得的证书不仅获得国家或行业的承认，而且打通了学徒制与学术教育的通道，两者之间具有对应关系，在取得相应的高级或高等资格证书后不仅与正规教育之间的学位有匹配关系，而且可以选择继续参加高等教育。

在2015-2016学年招收的学徒工中，数量最多的是2级学徒工岗位，其次是3，然后是4级及以上，目前还没有7级学徒工岗位。从表2也可以看出，中级学徒工的比例有所下降，而最高级学徒工的比例则呈现明显的上升趋势。7级学徒工岗位的工种标准已经拟定完成，包括物联网、网络系统工程、专业会计、律师、系统工程（硕士学位级）、媒体现场直播工程师、电力工程师（学位级）等。

（四）学徒工享受最低工资

按照相关规定，学徒是接受正规系统培训的雇员，招生即招工，每个学徒必须由雇主支付工资，并享受最低工资的保障。自2015年，英国政府已经将学徒的最低时薪提高20%，16～18岁的学徒小时工资为3.4英镑，按照正常的工作时间和受训时间来支付。19岁以上学徒工在第一年享受最低时薪工资3.4英镑，超过一年以后，享受该年龄段正式雇佣关系的最低工资，18～20岁为5.55英镑，21～24岁6.95英镑，25岁及以上为7.20英镑。学徒工享受和其他在职雇员一样的权利，包括公共假期和婚育休假，等。尽管有法定的最低工资保障要求，绝大多数雇主对学徒工支付的时薪为6.3英镑。

（五）培训费用由政府和雇主共同承担

尽管学徒工的年龄大多已经超过了义务教育的范畴，但政府有义务承担相应的责任，除了对学徒制的发展进行总体规划外，承担了相应的学徒培训成本。在目前未推行学徒税的情况，针对学徒培训成本采取了两种制度：一种是框架制度，一种是标准制度，两种制度都由政府和雇主单位来共同承担。

所谓框架制度就是根据学徒工的年龄确定政府承担培训的负担比例，年龄越低，政府承担的比例越大。在这种制度下，16～18岁的学徒培训成本，政府承担100%，19～23岁的学徒培训成本，政府承担50%，对于24岁以上的学徒，政府最多承担50%。此外，在某些经济条件较差的家庭，政府还会提供额外的“不利提升”资金，或者在培训成本较高的地区，政府再提供额外的区域成本差额。所谓标准资助方式是对工种的培训进行分类，雇主和培训者就学徒工的培训达成一致，政府承担2/3，雇主承担1/3[6]，这种制度不再考虑家庭和区域差异。在2015/2016学年，99%的学徒工资助方式是框架制度。2017年，随着学徒税的开征，未来会朝着标准化模式发展并最终完全取代框架制度。

（六）学徒时限

学徒开始前与雇主签订协议，对工种、行业、技能、职业、要求等进行约定。尽管协议从法律上不具有约束性，但是要作为学徒结业的必要证明材料。2012年5月，英国了《学徒质量说明》，针对各个行业、各工种都制定了统一的教学培训大纲。学徒时限从12个月到48个月不等，一些超过19周岁的学徒可以在6个月内完成某一工种的培训，前提是要能证明已经取得了相应的资质。所有学徒工在第一年必须接受280个小时的指导性学习，其中100小时为相关理论和知识学习。学徒工每周最低雇佣时间包括在工作培训现场之外的培训要求最低为30小时，如果个人或行业特点达不到这种规定时间，最低也不能低于16小时。在某些例外的情况下，学徒工的全部持续时间可以被相应地延长。

（七）学徒制带来的收益

学徒制的分级对应了普通教育之间的相应等级，在很大程度上消除了社会对学徒工职业低下无前途的观念。按照对应等级，取得2级水平相当于初中会考通过的水平，实质上也是通过这种分流体制为部分学生重新规划了职业生涯，2016年全英国通过率仅66.9%，通过继续学习，不仅学到了技能，拓宽了就业道路，而且也使得学徒工的人生得以改变。如果取得更高的等级证书则相当于取得学士或硕士学位，不仅减轻了家庭的教育负担，而且也会取得良好的就业前景。对雇主来说，学徒制提升了雇主的服务质量和生产力，随着生产力的提高，雇主在几年内就可以赚回为学徒培训投入的成本。政府为2级和3级学徒制每投入1英镑就会获得平均26～28英镑的回报。在英国议会的辩论中，议员罗伯特・哈尔芬指出，二级学徒工的终生收入大约会增加48000～74000英镑，三级学徒工的终生收入会增加77000～118000英镑，如果是更高级学徒工，终生收入可以增加150000英镑[7]，更为重要的是绝大多数学徒出身的雇员被解雇的几率低，都能获得长期的全职工作。

三、英国现代学徒制发展目标的保障措施

英国确立了到2020年新增300万学徒工的计划，从总体上在保证一定数量的前提下，重点是提升质量、优化结构比例，尤其是提高高级学徒在整体中的比例，既要注重学徒工知识、技能的掌握，同时也更加注重技能在多个行业、多工种之间的衔接性和适应性。

（一）从立法上予以保障

2008年1月，英国政府公布了《世界一流学徒制：释放天赋，发展所有人的技能》的报告，报告明确指出：“通过立法来明确学徒制的法律地位，消除其模糊性”。自从2008年起，每年3月份的一周为“国家学徒周”，举办各种活动，对学徒制广为宣传，扭转对学徒所形成的偏见，让学徒制深入民心。在法律上，中学要对学生进行必要的说明和引导，帮助学生正确认识学徒制的意义和作用。2016年英国通过《福利改革和工作法案》，要求政府有责任每年就学徒制的开展情况和实现目标的程度进行报告。2016年通过的《企业法案》赋予国务大臣权力，要求首先在公共部门实现学徒制的发展目标。学徒被赋予与学位同样的法律地位，如果提供学徒培训的机构滥用这一术语，政府可以依法采取行动。

（二）完善机构

按照2016年的《企业法案》，独立于政府的学徒工机构（The Institute of Apprenticeships）建立起来，作为由独立雇主领导的机构，负责管理学徒的质量，政府计划把该机构的功能范围拓宽为涵盖技术教育。该机构将组织雇主与学徒工之间的协调、匹配、合同签订和成本支付，等等。2016年，随着新政府的更替，原来基本由企业创新部负责的学徒制管理正式移交到教育部，完善了教育部对各层次教育的统一协调和管理。2015年成立职业和企业公司，该机构投资9000万英镑，用于提供学徒岗位，投资2000万英镑用于职业开发，目前有1200个企业帮助900所学校与企I直接接触，介绍学徒工未来前景和工作选择。

（三）充分发挥雇主作用

政府意识到，雇主最明白需要什么样的员工，需要什么样的技能，在制定政策时充分吸收雇主的意见。2005年，英国政府《全国雇主培训纲领》（National Employer Tranining Programme），赋予雇主在学徒工培训上更大的权力。2013年10月，英国政府《英格兰未来的学徒制：执行计划》，提出雇主是开发新学徒制的主体，要提高雇主在开发和实施学徒制评价方式中的主导作用，提高雇主和青年人参与学徒制的意识，为此实施了雇主牵头的“学徒开拓者”计划，由雇主单位在学徒培训中发挥更大作用。政府为了鼓励雇主的参与，对雇主实施奖励机制，企业每招收一名16～18岁的学徒，可获得1000英镑奖励，招收特殊工种的19～24岁学徒，雇主也可以获得1000英镑的奖励。学徒标准基本是由雇主制定的，如今1300多个雇主参与了新标准的制定，目前推出的新标准达到210个，其中60个为高等级学徒标准。

（四）学徒税实现资金保障

过去20年，英国企业在员工培训上的支出大为减少，在吸取丹麦和法国等国家的经验后，英国拟定于2017年4月对企业开征学徒税。雇员工资总额超过300万英镑的雇主按照0.5%比例征收，凡涉及到征税标准的企业由政府补贴15000英镑。学徒税涉及到的雇主单位占2%，大约为20000个企业。2015年，英国学徒制总开支为15亿英镑，据核算到2020当年，学徒税的征收额将达到30亿英镑，充分保证了开支需求。学徒税以数字账户的性质留在企业用于学徒培训支出，学徒税作为预留费用，政府在此基础上每月追加10%作为学徒费用支出的专款，如未能支出，24个月后剩余金额上缴国库。雇主可以把10%的学徒税转账到其他雇主，作为其他雇主代为培训学徒的补偿费用。即使小雇主单位不在学徒税征收范围内，政府也有相应的措施来激励其招收学徒，目前具体的费用分摊措施还在商讨中，毫无疑问，政府依然承担大部分培训费用，然后由雇主补足差额。

（五）确保2020年目标能保质保量

为了保证现代学徒制的贯彻实施，不仅要保证实现确定的2020年目标，而且要确保学徒的质量。新版雇主设计的学徒标准将取代现有的大纲，结业测评主要测试学徒的知识、技能和专长是否完全达到了该职业的要求，包括书面考试、根据学徒个人情况进行的采访或口试、制作样品、工作岗位实地观察等。另外，学徒培训内容必须包括可转换技能，这样学徒在未来的工作中可以把技能用于不同的工作中。

按照学徒工证书与普通教育的对应关系，取得执业资格证书必须在语文（英语）、数学和科学上达到同等的水平，尽管获得2级证书相当于通过会考成绩，但作为基础课的语文、数学要达到高中阶段A LEVEL的第一阶段水平方可被授予证书。一方面强调为学徒工的进一步理论学习奠定基础，另一方面也能促进技能的可转换性，学徒工的知识、技能等可以适应于不同的行业，拓展职业生涯。

政府规定，凡是雇佣人数超过250人以上的公共部门都要设定招收学徒工目标，确保至少2.3%的岗位是学徒。国防部是最大的公共部门，如今已经连续提供15万个学徒岗位，与有关部门密切合作，开发学徒标准。政府进一步发挥在公共采购方面作为客户的影响力，要求凡是合同金额在1000万英镑以上的项目或合同持续12个月的都要表明承诺招收学徒。

四、英国现代学徒制对我国的启示

作为在基础教育、高等教育方面相对发达的国家，英国在职业教育上呈现出后发追赶优势。学徒制是一个最少被政治掣肘的领域，基本上获得了各个党派的一致支持，也成为促进社会流动、保持社会公平的工具。

英国推行学徒制有成功的经验，也有失败的教训。2010年联合政府执政后，大力推广学徒制，致使25岁以上学徒工比例增加，主要原因是学徒制还不规范，很多雇主单位是为了套现获取政府补助资金。部分学徒工时限仅仅6周的时间，难以真正让学徒工学到开创职业所需的技能。同时英国议会下院的报告也指出，学徒工在语文、数学上的基础知识掌握不到位。在学徒工制度执行上存在欺诈和不良行为，政府的意愿难以带来预期效果。针对这种现象，政府推出了多项整改措施，比如要求学徒工时限最低12月，期间必须有20%的时间用于基础文化知识的学习。2013-2014学年，25岁以上学徒工数量大幅下降，主要是针对3级以上学徒工推出了贷款制度，要求学徒工自身承担一定的成本，最终因为带来的不利影响而被废除。

对学徒工不加年龄限制，符合条件的都可以申请学徒岗位，尤其是年龄较大的学徒工增加比例很大，这在很多国家来说都是非常少见的。从2009-2010学年到2013-2014学年，19岁以下学徒工只增加了3%，19～24岁学徒增加了40%，而25岁以上的增加了229%。英国现代学徒制与普通教育对接，与职业资格标准对接，打通了不同教育体系之间的界限，既重视了理论知识的学习，也强化了对实践技能的要求，更重要的是这种多渠道、多路径的发展模式在学生、雇主和政府之间构成了一种多赢的职业教育模式，值得借鉴和推广。

我国的职业教育发展与普通教育之间的藩篱还客观存在，重理论轻实践、重普通教育轻实践教育，一方面，造成我国广大的大学毕业生就业越来越困难；另一方面，社会用工荒、招工荒尤其是高技能人才短缺的情况还尤为突出。社会上还未能对职业教育给予足够重视，而英国自2008年每年一度举办的“学徒周”就一直在试图扭转这种社会意识的偏见，加上各种制度的完善，各个年龄段的人纷纷申请学徒岗位，说明了这一制度所取得的成功。

2014年，教育部下发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》（教职成[2014]9号），我国的学徒制探索和贯彻也提上了重要日程。为此，我国需要借鉴英国的成功经验，充分考虑企业需求，在完善政策支持、提供资金支持、搭建服务平台、确保学徒质量、构建资格体系标准等方面不断发展完善。在具体执行过程中要充分考虑如下几种对接：专业设置与产业需求的对接；课程内容与职业标准的对接；教学过程与生产过程的对接；毕业证书与职业资格证书的对接；职业教育与终身教育的对接。

学徒工合同 篇2

案例：

某皮鞋厂劳动合同制工人叶某等7人同时与被诉方签订劳动合同，合同规定试用期为6个月，学徒期两年，试用期包括在学徒期内；学徒期间，工厂每月给每人发放生活费120元，工厂根据工作情况可适当发给奖金，除此之外，工人不享受其他劳保待遇。1994年6月，申诉方叶某从有关书籍中看到合同制工人在学徒期间可以按其生活费的15%发给津贴的规定，要求厂方增加津贴费，遭到拒绝。其后，因物价上涨，全厂普调工资，并补发其他职工每人300元的物价补贴，但企业未增加叶某等7位学徒工的生活费。为此，叶某等7人向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳动争议仲裁机关责令被诉方增加申诉方学徒期间的基本生活费，并按法律规定发给相当基本生活费15%的津贴。

经劳动争议仲裁委员会调解，双方达成如下协议：①变更原劳动合同内容，由被诉方每月发给申诉方每人基本生活费250元（其中包括各种津贴），取消原合同中所约定的申诉方不享受其他劳保待遇的内容，申诉方在学徒期间享受本厂劳动保险及福利待遇；②被诉方向申诉方补发物价补贴每人200元。

专家评析：

学徒制度是我国长期以来培训新工人的主要方式，现有的技术工人多数是通过这种制度培训出来的。依照我国现行法律的有关规定，学徒在学习期限内，由企业按月发给生活补贴，其标准按当地或本行业一般低级职工的伙食费另加少数零用钱计算。另外，学徒还可以享受一次性奖励和属于劳动保护性质的待遇。本案中某皮鞋厂所在地的制鞋行业的一般低级职工的伙食费为273元，因此，调解协议中规定的由被诉方每月发给申诉方每人基本生活费250元，显然定少了，应当适当增加基本生活费标准。另外，调解协议规定的250元基本生活费内含各种津贴，显然也是不妥当的。津贴是对职工额外或特殊的劳动消耗而发给的劳动报酬，学徒期间津贴是属于劳动保护性质的待遇，应当单列发给学徒，将其包含在基本生活费之内的做法也有失公正。在这种情况下，申诉方可于调解书生效之前向人民法院起诉。

招收学徒合同 篇3

用人单位(甲方)：

职工(乙方)：

甲方因生产(工作)需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。

1、本协议自 ________年________月________日起至 ________年________月________日止，其中前个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。

2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。

3、乙方进厂后试用期工资为 元/月， 天/月工作制， 包食宿，试用期满后视实际情况定薪。

4、乙方需交付甲方培训费 元，从每月薪资中扣除(每月扣 元，扣满 元为止)，该培训费在本协议期满后一次性退还给乙方。

5、乙方在试用期内或试用期满后六个月内提出辞职，所交付的培训费不予退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣满；在试用期满后六个月至本协议到期前提出辞职，所交付的培训费退还一半。

6、乙方必须遵守甲方相关规定，在本协议期间如因严重违反厂纪厂规或犯有其他严重错误被甲方开除出厂的，工资结算时所交付的培训费概不退还，如元培训未交付完的，需在离职薪资中扣除；如乙方在试用期内被证明不符合录用条件而被甲方辞退的，所交付的培训费不予退还。

7、甲方将根据乙方所学工种适宜性，为其购买意外保险，每年投保费为 元，甲方承担 元，乙方承担 元，每月在乙方工资中扣除 元。

8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如属个人故意行为或违章作业造成之安全事故一律追究责任。

9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。

甲方：(盖章) 乙方：_________ (签名或盖章)

学徒劳动合同(二)

甲方：

乙方：_________

乙方自愿来甲方工厂学徒，甲方经公司规定同意接收乙方，双方在自愿、协商一致的基础上达成如下协议：

一、学徒期限：

________年________月________日至 ________年________月________日

学徒内容：

二、乙方的义务：

1、甲方为乙方提供学习实践场所，并进行相应的技能培训。

2、乙方必须严格要求自己，遵守纪律及甲方的所有规章**，为人诚实守信，服从安排，积极上进，对公司忠诚。

3、乙方在学习期间，甲方为乙方提供工作餐，住宿由乙方自行解决。

4、乙方在学习期间的工作或培训时间遵守甲方的安排。

5、严格遵守安全操作规程和各项劳动安全**，注意安全。提高安全意识，防止危险，做到未经师傅和**的批准不得擅自开动各种机械设备，否则造成的一切事故均由本人承担。

6、要按时上下班，不准迟到早退，没有特殊事情不能随意请假。

7、要虚心学习各种技术，更新思想观念，不断提高思想。

三、学徒完成：

1、学徒2年期满后，双方协商，本人愿意留本厂工作的可以长期留用，并享有优厚的薪酬和待遇。

2、学徒在两年内，每月工资扣 元，合同期满，我司将返还扣留学徒工资的 全部工资。

3、学徒在两年内，如自动离职，所扣每月工资 元，属于自动放弃。

4、学徒在学习期间，我司会根据学徒学习技能和工作能力，我司会适当调薪。

四、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方：_________ 乙 方：_________

签字盖章： 签字盖章：

________年________月________日 ________年________月________日

——工厂学徒工雇佣劳动合同 (菁华1篇)

招收学徒合同 篇4

甲方：电脑公司 负责人：

乙 方：性别：男，春秋：18岁，文化水平：高中

居平易近身份证号码： 住址：市街18号

乙方自愿来甲方学，甲方赞成领受乙方。双方在自愿、协商一致的基本上告竣如下和谈，供甲、乙双方配合遵守。

第一条 学徒刻日为三年（其中搜罗一年的进修期），若是乙方在

履行本和谈时代请事假跨越15天，则本和谈刻日响应顺延。

第二条 学徒内容：液晶显示器及家用电器等维修。

第三条 学徒时代待遇

一、第一年内每月由甲方发放100元糊口津贴，此外据乙方在培训时代的情形给以响应的奖励；

二。一年期满后能自力工作的工资形式：（1）底工资+提成400+20%；（2）全额提成，即按纯利润的45%提成。

三、本和谈刻日内除甲方商定的假期外，如乙方另需乞假，该乞假刻日对应的待遇由甲方予以响应的扣除；

第四条 培训费用及其承担

一、公司内培训：由公司内手艺员负责对乙方进行有打算的培训。

二、公司外培训：由甲方联系相关单元进行系统培训，甲方承担部门培训费用，承担的费用数额视具体情形确定。该培训刻日不计较在本和谈学徒刻日内，同时双方商定公司外培训后乙方的处事刻日为本和谈学徒刻日未履行部门。

第五条 乙方应遵守甲方依法拟定的规章轨制；严酷遵守操作规程和工作规范；爱护甲方的财富，遵守职业道德；积极加入甲方组织的培训，提高思惟憬悟和职业手艺。

第六条 由乙方一次_付甲方膏火壹仟伍百元（1500元），并交付押金伍仟元（5000元），合同期满，由甲方了偿乙方押金。

第七条 关于解除合同及违约金的划定：

一、若是乙方未能履行本和谈关于培训刻日的。商定，组成违约，支出给甲方违约金，公司内培训的，违约金数额参照本和谈确定的培训费用及已完成的培训刻日确定；公司外培训的，违约金数额参照甲方为其支出的培训费用及本和谈确定的处事刻日确定；

二、乙方因解除和谈等原因分开甲方后，不得在三个月内距甲方门公司两公里内从事齐截性质的工作，否则组成违约，支出甲方违约金壹万元；

三、乙方在本和谈履行时代无正当理由解除合同的，抵偿甲方因不能实时聘用响应员工所造成的损失踪，损失踪数额确定为培训费用六倍。

第八条 关于乙方义务

一、要遵守各项规章轨制，遵守职业道德，从命打点，服从批示，工作中要任劳任怨，能吃苦耐劳；

二、要尊敬师傅，团结同事，爱护设备，爱护工具，做到：眼勤、腿勤、手勤，工作时代不得吵闹斗殴，更禁绝酗酒闹事，讲究社会公德；

三、严酷遵守平安操作规程和手艺工艺流程；

四、要按时上下班，禁绝迟到早退，没有非凡工作不能随意乞假，要经常连结工作场地的洁净卫生，干活在前，歇息在后，缔造一个精采舒适的工作情形；

五、要虚心进修各项手艺，不竭提高思惟和营业素质。

六。 因为小我原因造成客户财物损坏的，应承担全额的现实抵偿价。

第九条 关于甲方义务

一、按照乙方进修的要求，有打算地放置进修项目和进修内容；

二、学徒期满后，双方协商，本人愿意留下工作的，可以留用并享有优厚的薪酬和待遇。

第十条 因履行本合同发生的劳动争议，双方协商解决。

第十一条 本合同未尽事宜按有关划定执行。

第十二条 本合统一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方签名： 乙方签名：

签定日期： 年 月 日

学徒工合同 篇5

关键词：高质量学徒制；职业技术教育；联合国教科文组织职业技术教育与培训国际中心

2008年金融危机所引发的全球经济危机，至今影响着世界各国。当前，全球经济形势依然不容乐观，经济增长缓慢，大量青年缺乏与劳动力市场相匹配的技能，青年失业率居高不下。欧盟国家的平均青年失业率超过20%，而现代学徒制开展得较好的瑞士、德国、丹麦、荷兰等国的青年失业率均控制在10%左右。其实，美国、英国、澳大利亚等国家也已经推行了学徒制，然而效果并没有德国那么显著，普遍面临着质量问题。2015年6月15-26日，联合国教科文组织职业技术教育与培训国际中心（UNESCO-UNEVOC）举办了以“高质量学徒制”（Quality Apprenticeships）为主题的学术研讨会。此次会议采取网络论坛（e-forum）的形式，旨在探索现代化、正规化“高质量学徒制”（quality apprenticeships）的特征，分析现代学徒制所面临的挑战，并探讨促进“高质量学徒制”发展所需的种种条件。来自全球70多个国家的229名职业技术教育领域的专家学者及相关人士（男性62%、女性38%）参加了此次会议[1]。经过为期12天的讨论，UNESCO-UNEVOC形成并了本次会议的最终报告――《高质量学徒制：推动职业技术教育发展》（Delivering TVET through Quality Apprenticeships）。

一、何谓“高质量学徒制”

现代正规的学徒制旨在提供优质培训机会，使学徒、培训企业、职业技术教育与培训（TVET）系统整体上实现多赢。“高质量”的概念由国际劳工组织（ILO）引入，并得到包括联合国教科文组织、二十国集团（G20）多边及双边合作伙伴在内的众多机构、组织的广泛支持，涉及以下几方面内容。第一，工作和培训条件的质量――尊重劳工权利、培训企业的相关条件符合安全标准，学徒受到社会保障计划保护并可以得到工资或津贴。第二，培训标准和内容的质量――培训项目要结合劳动力市场的需求，使年轻人学习到就业所需的全部技能。第三，证书的质量――支持学徒在全国范围从事培训岗位性质的工作。第四，学徒制所有参与方多赢局面的质量――培训企业受益于获得额外劳动力，可以将学徒制作为招生策略；学徒学习职业知识，获得职业技能，领取工资，得到有效的证书以及获取工作经验；培训学校受益于与劳动力市场建立更为紧密的关系；社会和经济受益于劳动力生产力的提高，劳动力市场更加平衡，以及青年就业率的提高。[2]

根据ILO的一项研究，学徒制质量的提高主要取决于以下4个要素：一是政府、雇主代表、工会之间的对话关系，以明确关于学徒制系统中的所有问题；二是各层面所有行为主体具有清晰的角色和职责定位；三是融资机制，参与各方拥有清晰、合理的成本分摊标准，并确保财政支持的有效性；四是立法，为各利益相关方提供实施运作的框架。

二、会议目标及范围

本次网络会议为期两周，总体目标是增进与会者对学徒培训，特别是正规“高质量学徒制”的理解。会议旨在共享各国发展“高质量学徒制”的经验，同时提供了一个交流平台，供与会者提出问题，关注其感兴趣的研究领域，并分享个人、机构和国家的实践经验。具体目标主要包括4个方面：加深对学徒制，特别是现代“高质量学徒制”的理解，明确不同国家正规或非正规学徒制系统所面临的挑战，分析促进“高质量学徒制”发展的有利条件，力图发现当前“高质量学徒制”研究中存在的不足与差距。[3]

根据与会者的兴趣及研究领域，基于网上讨论所提出的问题，本次会议内容大致可以分为12个议题。鉴于各个议题关注度及讨论程度不同，报告所涉及的内容也有所不同。这份报告总结了与会者主要的讨论情况及研究结果，包含与会者所提出的一系列研究问题、建议以及常见的挑战，同时对如何深化理解学徒制并推广成功经验给予了相关建议。

三、议题总结

报告共涉及12个议题。其中，“议题八：记录先前的工作、学习经历”仅有涉及，并未充分讨论。

（一）议题一 ：定义“学徒制”，将“质量”的概念引入学徒制

学徒制是一种独特的职业教育形式。与培训、实习等不同，它是一种工作场所学习形式。基于讨论结果，可以对不同类型的学徒制作出如下区别和分类（见表1）。[4]

从所有建言献策来看，与会者对现代“高质量学徒制”的特征有着一致看法，公认学徒培训，无论是正规或非正规、基于企业或基于学校，都可以产生“高质量”的效果。关于“质量”的概念，讨论主要围绕传统和非正规学徒制的质量缺陷展开，参与者提出了众多需要改进之处，如恶劣的工作条件、较低的社会地位、不安全的工作环境所导致的工作事故、工匠师傅或公司培训负责人的工艺和教学技能水平低、缺乏高质量技能培训、缺乏监管和实施机制等。指出问题的同时，与会者也提出了一些建议，多数人提出应该将非正规学徒制整合为正规TVET，规范学徒制。方法之一就是通过在正规TVET体系中实现校本培训，提升非正规学徒制的质量，使非正规学徒制毕业生的技能得到官方认可，为其未来接受继续教育创造更多路径。其他必要的措施还包括进行专门立法规范学徒制，建立合理的资助机制支持低收入学徒群体等。

（二）议题二：创新学徒制以及学徒制的替代形式

在创新学徒制的应用方面，与会者主要提出了以下几点建议：在农村地区发展学徒制以培养农业人才，解决农业生产中的问题；在学徒制中使用信息通信技术；帮助特殊残障青年康复发展；开发大学学徒制等。在学徒制形式方面，与会者认为传统的学徒制模式的力量是有限的。比如，很多现代职业中的技术领域需要工作者拥有大量理论背景知识以执行复杂任务，简单的“边干边学”方法对学徒制来说是远远不够的，企业配备富有教学、培训、辅导和指导技能的专门培训师十分必要。学徒制“混合”其他工作场所学习不失为解决此问题的有效办法之一。例如，与会者提到的新西兰的经验，即许多学徒参加夜校学习，通常一星期一次，以补充理论训练。在一些行业中，安排“流动”导师对学徒进行每月一次的辅导，帮助学徒学习行业领域的相关知识。这种安排有助于学徒实现理论知识与实践操作的良好衔接，强调学徒“反思”学习，在某种程度上提高了学徒的学习完成率。

（三）议题三：学徒制的资助问题

与会者普遍认同政府应该对学徒制系统进行资助，为企业积极参与学徒制提供有效激励，引导更多年轻人学习行业技术。各位专家及实践者普遍接受的观点之一是发展学徒制从长期来看是有益的，企业也应共同资助学徒。例如，瑞士的企业在提供学徒制培训的第一年会有一些资金损失，主要是源于支付学徒工资和学徒较低的生产率，然而，在第二年和第三年，随着学徒生产力的提高，其对企业的贡献会大为增加。另外，政府在对学徒制进行资助时要注意向企业补贴学徒工资造成的企业对学徒的虚假需求――一些企业提供学徒培训并不是因为想为未来的招聘做准备，而是希望得到政府资助。

（四）议题四：学徒制技能需求的预期和识别

关于此议题所提出的问题是，考虑到正规学徒制所授技能通常来自于企业的需求，而企业又主要根据行业需求进行学徒培训，那么学徒制体系是否还需要进一步预期所需技能？一般来说，学徒制自身有一种自我调节机制，使劳动力的供给与企业需求相匹配。正如来自菲律宾的一位与会者所说，在菲律宾，“技能不匹配现象非常常见，公司如果不需要工人就不会参与学徒制”。然而，大多数受访者指出，对教育制度和TVET机构来说，这种预期是必要的，可以准确确定培训计划和项目的重点，尤其在劳动力市场条件不断变化的情况下更加重要。预期还可以为扩大学徒制和确定新学徒计划提供有效信息，特别是新兴职业。技能预期使学徒制培训更具可持续性，以下三方受益于此：学徒，向其持续提供工作机会；企业，促使其制定可持续的人力资源规划；TVET机构，开发相关课程，使学徒更符合劳动力市场要求。

（五）议题五：将各行业企业纳入学徒制

报告中，许多与会者在发言中都提出了这样一个问题：如何将各行业纳入学徒制？所有人都认为各行业的参与能够对学徒制产生有效影响。提高企业参与积极性的方法包括提高企业生产力，以及降低学徒制劳动力成本。瑞士的研究表明，企业从学徒制中可以获得可观的收益，此外，当企业把学徒制看作员工规划和人才招聘的机会时，便会迫切需要对学徒进行培训。虽然如此，现实中更多的情况并不是企业不参与学徒培训，而是企业所提供的学徒岗位数量有限，无法惠及所有需要技能培训的学徒。另外，也有一些因素阻碍企业参与学徒制。首先，并非所有企业都做好了接收学徒的准备，某些企业由于其工作环境或内部组织能力有所局限，难以吸纳新人接受培训和监督。其次，企业培训人员不情愿传授或共享他们的技能和专业知识，这是由于一旦学徒掌握了相关技能，便有可能取代企业员工。最后，缺乏政策支持也是阻止企业充分参与学徒制的可能因素之一。目前，许多国家就此问题展开积极社会对话，包括政府、雇主和国家工会代表之间的三方对话，力求鼓励更多的企业参与到学徒制之中。

（六）议题六：学徒制的课程开发

菲律宾、巴西和博茨瓦纳的学徒制课程开发步骤遵循一些共同的原则。首先，这些国家遵循统一的参考标准或指导原则来开发课程，包含不同行业领域的内容、技能和预期结果。其次，这些标准还可以进一步分为能力标准或单位标准（competency or unit standards），上述国家都是采用能力标准的方法开发课程。最后，多方参与课程标准的开发。在巴西和博茨瓦纳，包括政府代表、教育专家、行业协会、雇主组织、工会等在内的多方利益相关者均会参与开发并制定课程标准。

（七）议题七：学徒的辍学

发展中国家和高收入国家均存在学徒辍学问题。在发展中国家的低收入群体中，年轻人在学徒期完成之前就想挣“快钱”的诱惑似乎是一个重大问题，对行业理解的缺乏也使这个问题雪上加霜。这一问题与学徒和企业都有关系：一方面，学徒缺乏就业指导、职业意识，而且个人的工作态度可能会影响其承担义务；另一方面，企业可能没有投入足够的时间和精力去选择合适的学徒。此外，培训者教学技能的缺乏也是导致学徒流失的重要因素之一。

（八）议题九：学徒制的社会形象和吸引力

一个反复出现的问题是，与学术教育和研究相比，学徒制的社会形象通常被认为更加低等。比起主流的、基于学校的TVET，学徒制常常被低估，且被看作对“学术天分欠缺”或在学校教育中存在问题的青年人的职业培训。针对这个问题，报告提出了很多具有针对性的建议。第一，利用媒体向公众广泛宣传学徒制的优势，塑造学徒制的正面形象。第二，从普通教育开始就塑造积极的学徒制形象，不仅针对学徒，还需包括有可能影响学徒选择的家长、教育工作者在内；此外，向政策制定者、企业雇主宣传学徒制的优势。第三，提升非正规学徒制质量，这本身便是吸引更多年轻人参与的一个重要因素。此外，学徒制需要尽可能直接地与工作相联系，从而激发各行业之间形成有效的伙伴关系。

（九）议题十：企业内部的培训和培训师

企业内部的师傅的技能水平和教学能力是影响企业培训的关键因素。然而，在现有的企业培训中，师傅的职责局限于实践知识的传授。由于理论知识和教学技能的相对欠缺，师傅难以独立承担学徒的全程培训，即对学徒进行指导、支持、监督、跟进，这就引出了“企业培训师”的概念。区别于企业的师傅，企业培训师具有较高的教学技能，可以为学徒进行系统的讲解，负责跟进学徒工作，为学徒介绍不同的任务和技能，观察学徒各项技能的掌握情况，监督其学习进展。此外，企业培训师还会提供额外的理论背景知识，甚至会提供一些与公司内部学习相关的实践训练。企业培训师与师傅一起为学徒设计整个培训项目，也和TVET学校的教师及指导人员保持联系。不同国家的企业培训师的来源不同，有些来自企业内部，有些则是学校的教职工，他们在各培训学校之间流转，以跟进学徒的学习进展。在许多国家，企业培训师掌握教育学知识，在对学徒进行培训和监督之前，他们还需要获得相关证书并定期更新技能。

（十）议题十一：学徒制成功的要素

第一，利益相关者的参与和他们之间达成的共识与承诺。如果缺乏共识，学徒制就只能停留在理论层面，纸上谈兵。因此，需要在商业、公共部门及社会领域寻找强大的合作伙伴；形成一致的理解或达成共同的目标；明确不同利益相关者的利益和角色；每个利益相关者相互承诺、达成一致；逐渐发展相互信任的关系并达成合作伙伴共识。第二，职业指导，确保年轻人更好地进行职业选择，避免出现毕业生大量失业的同时企业缺乏合格的技术员工。第三，教育系统的渗透与衔接，保证学徒可以直接进入高等教育领域或建立与高等教育的联系，得到专业发展机会，避免学徒制发展成为缺乏前景的“死胡同”。

（十一）议题十二：进一步的研究领域

报告的最后讨论了未来可以更好地理解、管理和改善学徒制系统的研究领域。例如，什么类型的学徒制可以有效地解决非洲农村地区就业问题，从而减少人口迁移现象？如何将相关资格框架（通用能力）与学徒制成果联系起来？什么是评价学徒制效益有效且可靠的工具？如何在培训提供者（职业学校等）中引入现代教学方法？

四、结论

这份报告呈现的12个议题集中体现了世界各地的专家、研究人员和从业者关于学徒制的兴趣及承诺，发展“高质量学徒制”的有益之处得到公认，尤其能够帮助大批未能充分就业的大学毕业生掌握职业要求的更高技能，很大程度上解决青年失业问题。此外，正规化“高质量学徒制”是一个多方利益相关者系统，需要不同参与方和机构的充分安排、达成共识和作出承诺。质量问题是发展学徒制所必须面对的，学徒制培训质量的重要性显而易见：无论是学校的教师和管理者，还是企业的导师和培训者，都需要具备充足的知识和技能，以履行各自的职责。纵观各国学徒制的实践情况，尽管发展的程度、水平不一，但都越来越将“质量”置于发展的核心位置。以德国、瑞士为代表的发达国家，其学徒制发展较为成熟，更多地是针对提升学徒制质量进行微调，建立“高质量”的学徒制体系；另外一些诸如英国、美国等发达国家以及欠发达国家和地区，其学徒制发展相对不足，对于这些国家来说，“高质量”是下一步的发展目标，进行大刀阔斧的深入改革已成为刻不容缓的议题，通过完善学徒制模式，提高培训质量，不断培养高水平学徒以满足经济发展需求。

参考文献：

学徒工合同 篇6

地址： 身份证号码：

甲方因生产(工作)需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。

1、本协议自 年 月 日起至 年 月 日止，其

中前 个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。

2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。

3、乙方进厂后试用期工资为 元/月， 天/月工作制， 包食宿，试用期满后视实际情况定薪。

4、乙方需交付甲方培训费800元，从每月薪资中扣除(每月扣200元，扣满800元为止)，该培训费在本协议期满后一次性退还给乙方。

5、乙方在试用期内或试用期满后六个月内提出辞职，所交付的培训费不予退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣满；在试用期满后六个月至本协议到期前提出辞职，所交付的培训费退还一半。

6、乙方必须遵守甲方相关规定，在本协议期间如因严重违反厂纪厂规或犯有其他严重错误被甲方开除出厂的，工资结算时所交付的培训费概不退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣除；如乙方在试用期内被证明不符合录用条件而被甲方辞退的，所交付的培训费不予退还。

7、甲方将根据乙方所学工种适宜性，为其购买意外保险，每年投保费为156元，甲方承担60元，乙方承担96元，每月在乙方工资中扣除8元。

8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如属个人故意行为或违章作业造成之安全事故一律追究责任。

9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

学徒协议书范本

甲方：

乙方：

乙方自愿来甲方工厂学徒，甲方经公司规定同意接收乙方，双方在自愿、协商一致的基础上达成如下协议：

一、 学徒期限：

年 月 日至 年 月 日

学徒内容：

线割加工学徒

二、 乙方的义务：

1、 甲方为乙方提供学习实践场所，并进行相应的技能培训。

2、 乙方必须严格要求自己，遵守纪律及甲方的所有规章制度，为人诚实守信，服从安排，积极上进，对公司忠诚。

3、 乙方在学习期间，甲方为乙方提供工作餐，住宿由乙方自行解决。

4、 乙方在学习期间的工作或培训时间遵守甲方的安排。

5、 严格遵守安全操作规程和各项劳动安全制度，注意安全。提高安全意识，防止危险，做到未经师傅和领导的批准不得擅自开动各种机械设备，否则造成的一切事故均由本人承担。

6、 要按时上下班，不准迟到早退，没有特殊事情不能随意请假。

7、 要虚心学习各种技术，更新思想观念，不断提高思想。

三、 1、 学徒2年期满后，双方协商，本人愿意留本厂工作的可以长期留用，并享有优厚的薪酬和待遇。

2、 学徒在两年内，每月工资扣200元，合同期满，我司将返还扣留学徒工资的 全部工资。

3、 学徒在两年内，如自动离职，所扣每月工资200元，属于自动放弃。

4、 学徒在学习期间，我司会根据学徒学习技能和工作能力，我司会适当调薪。

四、 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲 方： 乙 方：

签字盖章： 签字盖章：

学徒工劳动合同 篇7

用人单位(甲方)： 职工(乙方)：

地址： 身份证号码：

甲方因生产(工作)需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。

1、本协议自 年 月 日起至 年 月 日止，其

中前 个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。

2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。

3、乙方进厂后试用期工资为 元/月， 天/月工作制， 包食宿，试用期满后视实际情况定薪。

4、乙方需交付甲方培训费800元，从每月薪资中扣除(每月扣200元，扣满800元为止)，该培训费在本协议期满后一次性退还给乙方。

5、乙方在试用期内或试用期满后六个月内提出辞职，所交付的培训费不予退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣满；在试用期满后六个月至本协议到期前提出辞职，所交付的培训费退还一半。

6、乙方必须遵守甲方相关规定，在本协议期间如因严重违反厂纪厂规或犯有其他严重错误被甲方开除出厂的，工资结算时所交付的培训费概不退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣除；如乙方在试用期内被证明不符合录用条件而被甲方辞退的，所交付的培训费不予退还。

7、甲方将根据乙方所学工种适宜性，为其购买意外保险，每年投保费为156元，甲方承担60元，乙方承担96元，每月在乙方工资中扣除8元。

8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如

属个人故意行为或违章作业造成之安全事故一律追究责任。

9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

【2】学徒工劳动合同书范本

用人单位(甲方)： 职工(乙方)：

地址： 身份证号码：

甲方因生产(工作)需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。

1、本协议自 年 月 日起至 年 月 日止，其

中前 个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。

2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。

3、乙方进厂后试用期工资为 元/月， 天/月工作制， 包食宿，试用期满后视实际情况定薪。

4、乙方需交付甲方培训费800元，从每月薪资中扣除(每月扣200元，扣满800元为止)，该培训费在本协议期满后一次性退还给乙方。

5、乙方在试用期内或试用期满后六个月内提出辞职，所交付的培训费不予退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣满；在试用期满后六个月至本协议到期前提出辞职，所交付的培训费退还一半。

6、乙方必须遵守甲方相关规定，在本协议期间如因严重违反厂纪厂规或犯有其他严重错误被甲方开除出厂的，工资结算时所交付的培训费概不退还，如800元培训未交付完的，需在离职薪资中扣除；如乙方在试用期内被证明不符合录用条件而被甲方辞退的，所交付的培训费不予退还。

7、甲方将根据乙方所学工种适宜性，为其购买意外保险，每年投保费为156元，甲方承担60元，乙方承担96元，每月在乙方工资中扣除8元。

8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如属个人故意行为或违章作业造成之安全事故一律追究责任。

9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

招收学徒合同 篇8

他给了两个虚构的学徒：Sam，跟同一个师傅连续学了。另一位是Jasmine，换了多个工作（自然也换了多个师傅）——一直提升技能。下面这张图表示出了二者的区别。

Bob的观点是，那个从来没换过师傅的Sam，会一直保持学生的身份，成长缓慢。那个多次换工作的Jasmine是个真正的技师——在不同的师傅身上学习新的东西。最后Jasmine也会成为师傅。

JMiller评论说，在一个足够大的公司里面，完全不需要离开雇主才能换师傅，就像在Microsoft和Google那种规模的公司里面一样。

Corey Haines指出，虽然有些公司足够大，可以做到公司内部的小工之旅，但就他所了解的公司而言，没有一个是提倡这点的，

Rebecca Wirfs-Brock根据自己在Tektronix的经验说到，“就我个人而言，在公司内部挪动跟换公司差不多，如果公司足够大就更明显了……我在Tektronix呆了，换了不少工作。”

Corey Haines介绍了如何从学徒到技师：

在学徒阶段，人们是忙着学习的。他们实践各种技术，严格执行规范和过程。随着时间推移，被很多人影响过，学徒开始将自己应用的实践组合，开发自己的工具箱。这些实践构成了未来发展的基础，这是学徒的核心。

Paul说，英国公司用着类似的方式来雇用并培训机工学徒。学徒期为6~12个月，学徒期结束后，他们往往就会换个同行业内的工作。虽然公司可能不会重新雇用离职的人，但是大家都会从中获益，因为他们有一个很大的共用资源池，里面都是接受了很好训练的员工，以供以后雇用。

查看英文原文： Models of Apprenticeship

来自：_apprenticeship

学徒工合同 篇9

［关键词］酒店管理专业；现代学徒制；工学结合

教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见明确指出：“坚持服务发展、就业导向，以推进产教融合、适应需要、提高质量为目标，以形成校企分工合作，协同育人、共同发展的长效机制为着力点，形成具有中国特色的现代学徒制”。然而，在现代学徒制的探索实践中，由于缺乏以政府为主导的制度保障，多方参与利益均衡的运行机制，国家职业资格体系的融通制度等等实施现代学徒制的保障措施，符合专业特点的人才培养模式的改革遇到了诸多困难。但是发展现代学徒制，非常适合改善我国职业教育的现状，提高人才培养的质量。研究资料表明，我国学者对现代学徒制人才培养模式的研究也是见仁见智，虽然在普遍性阐述上有一些共识，由于不同地区、不同专业的学徒制有差异，具体专业的操作也不一样，如何在借鉴发达国家现代学徒制成功经验的基础上，构建符合我国国情适合酒店管理专业的工学交替的人才培养模式，有着重要的现实意义。

一、国外现代学徒制的成功经验

现代学徒制是西方培养高素质技能人才的主导模式，代表国家有德国、英国、法国、澳大利亚、瑞士等。许多学者对这些国家实施的现代学徒制从不同的角度进行了较为深入的研究。通过对学者研究成果的梳理，总结这些国家现代学徒制的成功经验，对我国的现代学徒制的实施有着重要的启示作用。

1、德国

德国以《职业教育法》确定了双元制的法律地位，对企业培训进行了明确规范。职业学校的教学要遵守各州制定的学校法规。政府的公共财政和企业的双元经费投入，保障职业教育的实施。以职业性为首要原则，注重专业技能和综合素质的培养。完成学徒制的学徒可以获得行业颁发的全国认可的职业资格证书。

2、英国

1993年制定了现代学徒计划，培训经费列入政府预算，并把学徒培训和国家职业资格制度结合起来。英国通过现代学徒制带动职业教育的发展，在政府的主导下，逐步形成企业、学校和培训中心为支撑的“三元制”。在完成学徒制后，学徒可以获得国家认可的职业资格证书、技术证书和关键技能资格证书。

3、法国

政府在现代学徒制改革中起主导作用，改革的重点是经费制度，通过税收制度和拨款政策激励企业提供学徒制岗位，将学徒制与全日制教育完全等值。法国对学徒制的质量保障通过三个方面来实现，对学徒评估培训中心的评估，对教学方法的评估，对学习成果认证过程的质量保证。

4、澳大利亚

澳大利亚实施“新学徒制”具有很大的灵活性，学徒培训项目根据全国统一的资格认证框架下“培训包”来设立，根据职业和行业要求进行培训，“培训包”规定职业标准和能力标准具有高度统一性，培训证书具有通用性。

5、瑞士

政府鼓励发展现代学徒制下的职业教育，实行二元制培训，师傅取得政府颁发的技能证书才能上岗，学徒取得技能证书才能成为技术工人。行业协会承担校企合作的沟通任务，制定培训计划和培训合格的师傅。

二、国外现代学徒制的特征和启示

现代学徒制虽然在西方各国的具体实施各不相同，但是都具有一些典型的特征。第一，现代学徒制被许多西方发达国家作为重要的国家发展战略。许多国家通过法律形式从制度上规范学徒制的实施，还建立相应的管理制度和监督机构。第二，政府提供资金支持，充分保障了职业教育与学徒制培训的经费。第三，为推进以企业为主的工学结合的学徒制人才培养模式的有效实施，重视政府、行业、企业、学校及学生多位一体的管理体系建设。第四，统一规范的教育培训标准来控制现代学徒制的教育与培训质量。第五、现代学徒制与国家职业资格体系相融通。目前从我国推行现代学徒制的试点来看，还面临很多急需解决的问题。首先，构建中国特色的现代学徒制的职业教育模式，政府应尽快从法律法规、财政支持上引导和鼓励行业、企业参与高职院校现代学徒制的实施，各地区的教育部门还应该建立相应的管理和监督机构，明确实施各方的职责。其次，改变工学结合的校企合作制度流于形式的现状，其核心就是缺乏运行保障机制。政府应出台相应的扶持政策，通过财政资助、政府购买等奖励措施，引导企业和高职院校积极开展现代学徒制试点。第三，现代学徒制的实施，是高职院校从教育思想观念，到人才培养方法、手段的改革。真正体现了职业院校的高等性和企业职业性的融合，这也回归了职业教育的根本属性，改变高职教育是学科型教育模式的压缩这一尴尬现状。第四，大力推进“双证融通”，学徒完成后可获得毕业证书和职业资格证书。

三、高职酒店管理专业现代学徒制实践的内容和措施

三亚理工职业学院酒店管理专业在2011年实行了1.5+1.5教学模式改革，2013年开始校企合作育人的实践教学改革，2014年与三亚亚龙湾五号度假别墅酒店合作成立“五号别墅精英班”，在酒店管理专业几年教学改革实践的基础上，结合校企合作人才培养的经验，开始探索现代学徒制人才培养模式。

（一）现代学徒制人才培养模式的设计思路

酒店专业教学团队与三亚校外合作的十多家五星级酒店在专业建设研讨会上，对于“酒店员工最重要的素质”这一问题，酒店人力总监给出的回答几乎一致，位于前三位的是职业态度、职业道德和礼仪及受挫能力。而大多数高职院校酒店专业主要侧重的专业知识和职业技能并不是用人单位最看中的，职业技能只能说明学生会干什么，通过实践可以提高，而职业态度却不是短期能培训出来的，学生的职业态度决定着对行业的热爱和职业的稳定性。由此可见，职业素养应该是酒店专业职业能力培养的重点，也是学生高质量就业的核心竞争力。现代学徒制就是将职业素养的养成贯穿于技术技能人才培养的全过程，酒店管理专业现代学徒制的实施中，学校负责酒店基本理论知识和单项技能的训练，酒店负责典型工作岗位的工作过程的学习和实际工作经验的传授，学生在真实的工作岗位不仅学习综合职业能力，而且职业素养在耳濡目染的环境里逐步养成。这种在酒店职业场所的工作和学校学习场所的学习，“工”和“学”交替的教育模式需要酒店专业教学团队在职业教育理念上的转变，基于工作过程系统化课程体系的开发，教学模式重新设计，多元评价体系的探索和完善，专兼结合的师资队伍的建设，校企合作有效的运行机制和保障机制的构建等等方面不断探索，通过现代学徒制的人才培养模式的构建，真正实现了体现高职教育本质的高等性、职业性、实践性和开放性。

（二）现代学徒制人才培养模式的构建

1、校企合作育人机制的探索

学院与三亚亚龙湾五号度假别墅酒店成立校企合作专业建设指导委员会，根据酒店技术技能人才成长规律和工作岗位的特点，实施“工学交替”的合作培养、共同育人的双主体人才培养模式。采取1+0.5+0.5+1的教学模式，一共是6个学期，每个学期培养计划明确。首个1是第一学年学生在学校学习公共基础课程和相关的专业平台课程，每学期由学校课程和企业课程组成；第一个0.5是第三学期学徒实习，学生到酒店跟师傅学习工作过程的知识和实践经验；第二个0.5是第四学期，学生返回学校学习专业拓展课程，由学校课程和企业课程组成；最后1是第五、第六学期学生在酒店的顶岗实习，即准员工制，在此期间学生需要获取职业资格证书。现代学徒制作为工学结合人才培养模式的深入，需要学校的教育制度和企业的资源深入融合，学生和学徒身份在工学交替中相互交换，通过校企共同实施人才培养方案，各负其责，分工合作，共同完成对学生的培养。实施现代学徒制，需要探索合作育人的新机制，如校企定期的沟通机制，合作开发教学资源，横向科研课题的开发，企业文化走进校园等等，校企合作的机制向纵深发展，可以使企业更积极投入对学徒即自己员工的培养，企业最大的收益就是员工的留任。

2、基于工作过程课程体系的构建

酒店专业现代学徒制人才培养模式的培养目标是：具备必要的酒店专业理论知识和较强实践技能的高素质的技术技能专门人才。人才培养模式的培养内容主要通过课程体系和职业素养的培养来实现，课程体系的改革是现代学徒制实施的关键。在教学内容上必须摆脱学科体系以知识系统性为主线的束缚，增加适应企业需求和学徒制教学的课程，教学内容应与酒店服务流程，岗位工作流程相结合。学院酒店专业教学团队对课程体系进行了改革，首先围绕人才培养目标进行基于工作过程的调研，校企共同确定酒店前厅、餐饮、客房、康乐、营销岗位群的典型工作任务，由典型工作任务描述行动领域，再由行动领域确定学习领域，学习领域的课程达到学习一门课程，能完成一件事情。基于工作过程的课程体系由基础学习领域、专业核心学习领域和拓展学习领域三部分组成。实践体系由学徒制实训和准员工实习两部分构成，分别在第三、五、六学期在企业由师傅实施。校企双方根据现代学徒制的特点，制订专业人才培养方案，重构课程体系，确定课程实施的标准，真正形成融合学生认知学习和职业成长规律的人文通识知识、专业知识，职业基本能力，职业核心能力、职业拓展能力和职业素养的培养体系。其中包括校内实训、校外实训，学徒实训、准员工顶岗实训的递进式专业实践教学体系。

3、专兼结合师资队伍的建设

专兼结合的师资队伍建设是确保现代学徒制人才培养质量的关键。酒店专业教学团队由学校酒店专业的骨干教师—“教学导师”和酒店一线工作的主管和经理—学徒师傅”组成，实行双导师制的教学组织模式。学校的“教学导师”承担学生系统的专业学习和技能训练，并跟踪学生在企业的培训、学徒、顶岗实习的表现，学徒师傅负责学徒在企业的培训和工作指导。由于专兼教师各有所长，高职教师擅长专业知识，酒店师傅擅长操作层面。而现代学徒制的实施使教学模式发生根本改变，高职教师需要学习酒店工作过程的知识，努力提高岗位实践能力，兼职教师需要提高执教的能力。双方可以通过业务培训、教学研讨、共同实施课程和科研合作等方面实现专兼教师的共同提高，使教学水平不断提升。

4、教学组织和管理模式的探索

职业教育是一种跨界的教育，跨越了职业和教育的两种教育类型，现代学徒制的实施，使职业教育不仅跨越职业和教育两个领域，还使教学空间跨越了学校和企业，工作现场和课堂教学的领域。现行的以学校为主和以课堂为中心的传统教学组织形式显然不适合工学交替的人才培养模式。在具体的实践当中，教学团队定期的校企座谈会制度，通过学校班主任和酒店班主任对接，教学导师和企业师傅对接，工学合理衔接，共同实施企业课程管理，校企共同参与教学管理模式等方法，构建以目标为主和以可持续工作能力为核心的学习评价机制，充分体现酒店职业岗位对人才的需求和学生全面发展的需求。建立学生动态评价机制，职业态度和职业素养也纳入动态考核机制，实施学习过程性评价。座谈会制度可以使校企双方对学生的学习状况适时沟通、反馈，加强学习过程的质量控制。从现行的现代学徒制的实施来看，关键和难点就是实践环节中学徒制的设计，在不影响企业正常经营的情况下，师傅如何带徒弟？怎样调动师傅们的积极性？学徒期间发展性学习评价的设计和质量控制等等问题，需要教学团队认真思考，校企双方通力合作。

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[6]胡秀锦。“现代学徒制”人才培养研究[J].河北师范大学学报，2009，(3).

学徒工劳动合同 篇10

用人单位（甲方）：__________

职工（乙方）：__________

地址：__________

身份证号码：__________

甲方因生产（工作）需要，同意聘用乙方到本企业工作，经双方协商同意自愿订立本协议。

1、本协议自________年____月____日起至________年____月____日止，其中前____个月为试用期，甲方可根据乙方实际情况延长或缩短试用期。

2、乙方作为学徒被聘用进厂后，甲方为乙方提供全方面的操作技术、操作理论、管理知识及安全方面的培训。

3、乙方进厂后试用期工资为____元/月，____天/月工作制，包食宿，试用期满后视实际情况定薪。

4、乙方需交付甲方培训费800元，从每月薪资中扣除（每月扣____________年投保费为156元，甲方承担60元，乙方承担96元，每月在乙方工资中扣除8元。

8、乙方进厂后应严格遵守甲方各种安全管理规定及安全操作规程，避免安全事故的发生。如属个人故意行为或≤≥违章作业造成之安全事故一律追究责任。

9、本协议自甲乙双方签字盖章后即生效，擅自涂改的无效。

甲方：（盖章）__________

乙方：（签名或盖章）__________

________年____月____日