如何提高员工执行力

执行力，对个人，是将大事化小，有章有法，还要耐得住烦碎和繁杂，把想到的事情做成的能力。讲到企业，那是将长期战略一步步落到实处的能力，把计划变成现实操作的能力，也就是将人员、策略、营运流程顺畅地统筹起来的系统能力。 所以强化执行力，就要促成领导者行为、企业文化、人员配置，以及人员流程、战略流程、运营流程、培训体系、监控体系等方面的有机统一。

首先，要建立公司的“执行文化”。“格兰仕的管理，用数字说话”以及“速度观—有效速度”，这集中体现了公司务实高效的文化理念。而执行文化的核心恰好是实事求是。过去集团公司能获得快速发展，正是因为高层的决策一旦决定，便能当机立断地在各条线快速执行和推进，即使存在一些困难，也是边想办法克服边实施，或者是边实施边纠正一些错误，而不是停在那里静待条件的具备。当然执行还需要一个大家都认同的目标，然后一起向目标努力。现实中有的管理者做决策时很少主动和下属沟通，制定战略或前景目标时，没有多少信息是来自基层的，都是几个领导坐在一起商量出来的，当问员工他们部门的目标是什么？员工会说，那是领导的事，与他无关。当员工根本不了解目标制定的依据时，自然就会执行不力。所在在实际工作中，重要的是要把部门的远景发展及时全面的与各个层面进行沟通，尽快形成共识，达成一致。特别是公司大了人多了，每一个人都是在很勤奋的拉车，但可能是你在往前拉，领导说往后拉，还有的在往右拉，结果可能是车子没动。要把所有的资源和力量，全部投入到你既定的方向当中去，就需要良好的企业文化去统一员工思想。

其次，提高执行力的基础是员工责任心和纪律意识。做为执行环节的最后落实者，员工执行力的强弱直接决定着团队执行力状况。联想公司对员工要求有三心：即基层员工要有责任心，中层员工要有进取心、高层员工要有事业心。这是针对不同层级员工的职责和使命而提出的要求。在这三心当中，责任心一定是基础的东西。就象集团公司去年总结提出“要苦干，不要苦熬”的观念，提倡的正是象《把信送给加西亚》的罗文那样，面对工作保持着一种敬业精神和责任心，自动自发的去完成任务的工作态度。从做事到做事业，以做事业的态度来做事这正是执行型组织的人文根本。

古希腊斯巴达克方阵具有无坚不摧的战斗力，其核心在于严明的纪律，令行禁止。今天，纪律已经演化为一个团队的共同规则和相互约定，在维护共同规则的过程中，要厘清共性和个性的关系，张扬个性的前提是维护共性规则的尊严，因为共性规则是维护一个团队生命力的基础，失却规则的团队无异于一盘散沙，甚至会出现1+1〈1的现象。前不久，集团公司组织的团队建设培训活动中，一方面大家表现出了很强的凝聚力，另一方面有的人却又不自觉的破坏活动的游戏规则。当然，生活中任何规则都是可以改变的，当你认为它不对的时候，你就可以想法办去改变它，甚至把它废止，但在这个改变没有正式生效之前，不可以因此而违反甚至破坏这个已有的规则。这不仅是对团队的尊重、对他人的尊重，也是对自己的尊重。

再次，建立合理的流程。有研究显示，处理一个文件只需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。有时一件事需要各个部门进行审批，会导致具体执行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。有时我们想顾客会理解我们内部程序的繁琐的，实际上他们只关心从打电话投诉到具体执行完成是多长时间。所以缩短非必要部门的中间审批环节，建立合理的流程是提升执行力的关键。

流程说白了，就是可以使企业没有谁，都照样玩得转。日常中很多工作是依靠一级一级领导的推动来完成的：一项工作如果没有领导过问，就没有人处理，也没有人承担责任；企业就必须从“靠领导推动”转向“靠流程推动”，简化工作决策的环节。比如，一个员工，凭自己的经验去做事，他可能会做得很快，但有可能会做错。效率虽很高，但有效性等于零。我们发现，在公司发展速度比较快的时期，没有人会在意流程的存在或者是否最优，当企业进入到稳定地持续发展的时候，问题就会暴露出来。各方面的不能协调，会严重影响企业的发展。而合理的流程可以减少企业对人的依赖，即使出现人员的大规模流动，也不会给企业带来危机。

由于公司一贯提倡简单管理，现实中有的管理者在授权下属贯彻其决策意图时，不把原则、框架和资源条件讲清楚，而是说：“这件事就交给你办了，至于怎么办，你自己拿主意，我只问结果不问过程。”下属不明所以，只好凭悟性揣摩着干，结果自然执行不好，即使个别天性极高者执行好了，那也是偶然。这时通过流程固化公司以往经验就可以很好的指引员工工作。流程的产生过程很重要，但它的落实更重要。这种情况下如何执行制定的流程就会比较痛苦，因为要改变员工的习惯，要求他们做了以前并不用做的工作，很多人会认为流程可以把高效变成复杂，甚至认为流程就是官僚主义的变形。其实表面上看制定流程使工作的步骤增加了，但却提高正确率。这样反过来有的员工会以“简单管理”为武器进行发难。“每周要编制计划，每天都要填写当日销售报表，太麻烦了！严重影响了我的工作效率嘛！”这是员工的抱怨。但是需要明确的是，“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要管理。“简单管理”是“找出规律”的管理，而规律不一定是减少行为投入，为找出规律，前期的基础管理可能复杂、琐细得要命，这是符合事物发展规律的。

最后，好的执行需要好的管理团队。集团公司梁副总在XX年上半年的总结大会上曾指出，“我们的中层管理干部，是管理执行力的关键点，着眼点，用力点。”的确，没有中层强有力的执行能力，种下的是龙种收获的只能是跳蚤。公司高层要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。对公司中层来说，执行就是每一层的经理都用公司的文化标准去判断和做一件事情。比如沃尔玛的老山姆的勤俭一直到他的一个店经理狭小寒酸的办公室，无一不体现着沃尔玛的成本观念，也无一不体现着它严格执行对成本的控制。中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在公司提倡干中学，学中干，其实更多的是停留在业务层面。而中层最缺的是管理执行力，所以要加强培训，训练他们的职业管理技能。 更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方针政策、制度和指令。

另一方面， 管理者除了布置日常的工作任务、做决定外，还有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：一是对本部门进行有效的监控。也就是使布置下去的任务和做出的决定得以执行。在执行力的背后是管理者的监控手段与之相对应的奖惩。我们通常以为只要用领导者的魅力和激励手段就可以让员工执行和完成管理者想要完成的任务，但没有有效的监控这样的事情是不会出现的。列宁曾有过一句名言来说明这个问题：“信任固然好，监控更重要”。 只要对那些具有执行精神的人给予充分的回报，或者提拔那些注重执行的人，自己的部门就会逐渐建立起一种执行文化。二是培育人才。这也许是管理者最重要的任务，但却也因为其无法在短期内取得效果而被大部分人所忽略。管理者工作的一个重要组成部分是把知识和经验传递给下一代管理者，并通过这种方式不断提高组织中个人和集体的能力。而不是替下属背猴子。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。公司里的很多管理者通过长时间的磨练，管理和工作经验丰富，做的能力不缺乏。可是当他们成为管理者以后，总觉得下属不如自己，但又不知道如何培育部属，或根本不想下属成长，正因为下属的工作能力弱，所以事事请示，造成有的管理者经常抱怨时间不够，觉得很累，没有时间去做规划等等，进入了专权的‘恶性循环’。

“现在生产任务忙得很，没有时间搞培训” 这是最常见的说法之一。“磨刀不误砍柴工”的道理是人尽皆知的，而且培训形式是多种多样的。例如，安徽江淮汽车厂“40+4”的培训模式就很有特色，该厂规定每个员工在完成每周40个小时的工作外，还必须参加4小时的学习培训。该厂厂长说，几年前他上任时，感到的最大的压力是企业一系列管理方针贯彻不下去，原因是干部的知识水平普遍偏低，思想僵化，管理层都难以接受，基层员工就更无法执行了。而现在则不一样了，经过几年的培训，员工整体素质发生了变化，不仅高层决策能够顺利贯彻下去，而且很多的创意都来自于企业内部员工。

如何强化执行力

前期讲了为什么我们需要执行力的种种原因。执行力，对个人，是将大事化小，有章有法，还要耐得住烦碎和繁杂，把想到的事情做成的能力。讲到企业，那是将长期战略一步步落到实处的能力，把计划变成现实操作的能力，也就是将人员、策略、营运流程顺畅地统筹起来的系统能力。 所以强化执行力，就要促成领导者行为、企业文化、人员配置，以及人员流程、战略流程、运营流程、培训体系、监控体系等方面的有机统一。

首先，要建立公司的“执行文化”。“格兰仕的管理，用数字说话”以及“速度观—有效速度”，这集中体现了公司务实高效的文化理念。而执行文化的核心恰好是实事求是。过去集团公司能获得快速发展，正是因为高层的决策一旦决定，便能当机立断地在各条线快速执行和推进，即使存在一些困难，也是边想办法克服边实施，或者是边实施边纠正一些错误，而不是停在那里静待条件的具备。当然执行还需要一个大家都认同的目标，然后一起向目标努力。现实中有的管理者做决策时很少主动和下属沟通，制定战略或前景目标时，没有多少信息是来自基层的，都是几个领导坐在一起商量出来的，当问员工他们部门的目标是什么？员工会说，那是领导的事，与他无关。当员工根本不了解目标制定的依据时，自然就会执行不力。所在在实际工作中，重要的是要把部门的远景发展及时全面的与各个层面进行沟通，尽快形成共识，达成一致。特别是公司大了人多了，每一个人都是在很勤奋的拉车，但可能是你在往前拉，领导说往后拉，还有的在往右拉，结果可能是车子没动。要把所有的资源和力量，全部投入到你既定的方向当中去，就需要良好的企业文化去统一员工思想。

其次，提高执行力的基础是员工责任心和纪律意识。做为执行环节的最后落实者，员工执行力的强弱直接决定着团队执行力状况。联想公司对员工要求有三心：即基层员工要有责任心，中层员工要有进取心、高层员工要有事业心。这是针对不同层级员工的职责和使命而提出的要求。在这三心当中，责任心一定是基础的东西。就象集团公司去年总结提出“要苦干，不要苦熬”的观念，提倡的正是象《把信送给加西亚》的罗文那样，面对工作保持着一种敬业精神和责任心，自动自发的去完成任务的工作态度。从做事到做事业，以做事业的态度来做事这正是执行型组织的人文根本。

古希腊斯巴达克方阵具有无坚不摧的战斗力，其核心在于严明的纪律，令行禁止。今天，纪律已经演化为一个团队的共同规则和相互约定，在维护共同规则的过程中，要厘清共性和个性的关系，张扬个性的前提是维护共性规则的尊严，因为共性规则是维护一个团队生命力的基础，失却规则的团队无异于一盘散沙，甚至会出现1+1〈1的现象。前不久，集团公司组织的团队建设培训活动中，一方面大家表现出了很强的凝聚力，另一方面有的人却又不自觉的破坏活动的游戏规则。当然，生活中任何规则都是可以改变的，当你认为它不对的时候，你就可以想法办去改变它，甚至把它废止，但在这个改变没有正式生效之前，不可以因此而违反甚至破坏这个已有的规则。这不仅是对团队的尊重、对他人的尊重，也是对自己的尊重。

再次，建立合理的流程。有研究显示，处理一个文件只需要7分钟，但耽搁在中间环节的时间却能多达4天。有时一件事需要各个部门进行审批，会导致具体执行人员失去耐心而影响了执行的最终效果。有时我们想顾客会理解我们内部程序的繁琐的，实际上他们只关心从打电话投诉到具体执行完成是多长时间。所以缩短非必要部门的中间审批环节，建立合理的流程是提升执行力的关键。

流程说白了，就是可以使企业没有谁，都照样玩得转。日常中很多工作是依靠一级一级领导的推动来完成的：一项工作如果没有领导过问，就没有人处理，也没有人承担责任；企业就必须从“靠领导推动”转向“靠流程推动”，简化工作决策的环节。比如，一个员工，凭自己的经验去做事，他可能会做得很快，但有可能会做错。效率虽很高，但有效性等于零。我们发现，在公司发展速度比较快的时期，没有人会在意流程的存在或者是否最优，当企业进入到稳定地持续发展的时候，问题就会暴露出来。各方面的不能协调，会严重影响企业的发展。而合理的流程可以减少企业对人的依赖，即使出现人员的大规模流动，也不会给企业带来危机。

由于公司一贯提倡简单管理，现实中有的管理者在授权下属贯彻其决策意图时，不把原则、框架和资源条件讲清楚，而是说：“这件事就交给你办了，至于怎么办，你自己拿主意，我只问结果不问过程。”下属不明所以，只好凭悟性揣摩着干，结果自然执行不好，即使个别天性极高者执行好了，那也是偶然。这时通过流程固化公司以往经验就可以很好的指引员工工作。流程的产生过程很重要，但它的落实更重要。这种情况下如何执行制定的流程就会比较痛苦，因为要改变员工的习惯，要求他们做了以前并不用做的工作，很多人会认为流程可以把高效变成复杂，甚至认为流程就是官僚主义的变形。其实表面上看制定流程使工作的步骤增加了，但却提高正确率。这样反过来有的员工会以“简单管理”为武器进行发难。“每周要编制计划，每天都要填写当日销售报表，太麻烦了！严重影响了我的工作效率嘛！”这是员工的抱怨。但是需要明确的是，“简单管理”绝不是粗糙管理，更不是不要管理。“简单管理”是“找出规律”的管理，而规律不一定是减少行为投入，为找出规律，前期的基础管理可能复杂、琐细得要命，这是符合事物发展规律的。

最后，好的执行需要好的管理团队。集团公司梁副总在XX年上半年的总结大会上曾指出，“我们的中层管理干部，是管理执行力的关键点，着眼点，用力点。”的确，没有中层强有力的执行能力，种下的是龙种收获的只能是跳蚤。公司高层要做的最主要的两件事，一是制定战略，二是用人。而中层核心的价值就是执行能力，从世界范围来看都是如此。对公司中层来说，执行就是每一层的经理都用公司的文化标准去判断和做一件事情。比如沃尔玛的老山姆的勤俭一直到他的一个店经理狭小寒酸的办公室，无一不体现着沃尔玛的成本观念，也无一不体现着它严格执行对成本的控制。中层经理的执行力有两部分，一是业务执行力，另一个是管理执行力。现在公司提倡干中学，学中干，其实更多的是停留在业务层面。而中层最缺的是管理执行力，所以要加强培训，训练他们的职业管理技能。 更重要的是从观念上要坚决执行公司或上级确定的方针政策、制度和指令。

另一方面， 管理者除了布置日常的工作任务、做决定外，还有两个同样重要，却为大部分管理者所忽视的任务：一是对本部门进行有效的监控。也就是使布置下去的任务和做出的决定得以执行。在执行力的背后是管理者的监控手段与之相对应的奖惩。我们通常以为只要用领导者的魅力和激励手段就可以让员工执行和完成管理者想要完成的任务，但没有有效的监控这样的事情是不会出现的。列宁曾有过一句名言来说明这个问题：“信任固然好，监控更重要”。 只要对那些具有执行精神的人给予充分的回报，或者提拔那些注重执行的人，自己的部门就会逐渐建立起一种执行文化。二是培育人才。这也许是管理者最重要的任务，但却也因为其无法在短期内取得效果而被大部分人所忽略。管理者工作的一个重要组成部分是把知识和经验传递给下一代管理者，并通过这种方式不断提高组织中个人和集体的能力。而不是替下属背猴子。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。公司里的很多管理者通过长时间的磨练，管理和工作经验丰富，做的能力不缺乏。可是当他们成为管理者以后，总觉得下属不如自己，但又不知道如何培育部属，或根本不想下属成长，正因为下属的工作能力弱，所以事事请示，造成有的管理者经常抱怨时间不够，觉得很累，没有时间去做规划等等，进入了专权的‘恶性循环’。

“现在生产任务忙得很，没有时间搞培训” 这是最常见的说法之一。“磨刀不误砍柴工”的道理是人尽皆知的，而且培训形式是多种多样的。例如，安徽江淮汽车厂“40+4”的培训模式就很有特色，该厂规定每个员工在完成每周40个小时的工作外，还必须参加4小时的学习培训。该厂厂长说，几年前他上任时，感到的最大的压力是企业一系列管理方针贯彻不下去，原因是干部的知识水平普遍偏低，思想僵化，管理层都难以接受，基层员工就更无法执行了。而现在则不一样了，经过几年的培训，员工整体素质发生了变化，不仅高层决策能够顺利贯彻下去，而且很多的创意都来自于企业内部员工。