行业薪酬调查报告最新6篇

在人们越来越注重自身素养的今天，大家逐渐认识到报告的重要性，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。写起报告来就毫无头绪？三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。本文是勤劳的小编帮大伙儿分享的行业薪酬调查报告最新6篇，欢迎参考，希望大家能够喜欢。

行业薪酬报告 篇1

关键词：CEO薪酬；影响因素；披露制度；司法调整

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）05-0123-04

The Influencing Factors of CEO Compensation and Legal Regulation of Listed Companies in China

WANG Youlianga, LI Nab

（a. School of History and Culture; b. School of Economics, Sichuan University, Chengdu 610064）

Abstract: Starting from the problems brought by overhigh compensation, this paper empirically researches on CEO compensation in four aspects which are the performance of the company, the company size, personal ability and the board independence. It proves that the company performance and CEO compensation are positively related. It puts forward some rationalization proposals to the legal regulation of CEO compensation.Key words: CEO compensation;influencing factors; system of information disclosure; adjustment of justice

一、引言

CEO是Chief Executive Officer的缩写，中文译为“首席执行官”，是负责日常经营管理的最高级管理人员，居于现代企业治理结构的核心地位。目前，我国上市公司过高的薪酬引起了公众的普遍质疑，对CEO薪酬的研究也并不鲜见。概括而言，CEO薪酬过高存在以下问题：

(1)一些研究表明，CEO薪酬与企业业绩不相关［1］。换言之，理论中的CEO薪酬约束条件实际上收效甚微，那么原本的激励政策有失效的风险。

(2)CEO高薪与其他员工薪酬差距过大会造成员工心理不平衡，对企业发展与社会稳定不利。虽然按照马克思《资本论》中所说，脑力劳动是简单劳动的倍加，故应得到更高的回报；但如果高级管理人员薪酬水平较之其对企业贡献程度与其承担责任大小畸高时，会因显失公平的工资差距使员工在付出辛勤劳动的同时质疑自己所做工作的份量和能力，不利于发挥其更大的潜能，则企业的发展在一个相对较长的历史时期内难以为继。而在社会学视野中，如果收入差距导致严重贫富差距两极分化，也不利用社会的稳定。

(3)CEO高薪容易滋生腐败现象。如果企业高级管理人员的薪酬水平已高出合理的区间，它就有足够的成本空间来维系腐败成本，那么就势必与权力寻租达成某种共谋，而直接影响经济社会秩序。

二、CEO薪酬决定因素实证研究及结论

1. 研究假设

（1）CEO薪酬与企业业绩

由上世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯提出的委托理论是阐释CEO薪酬的经典理论，它认为如果企业的经营者和企业的所有者统一为1人，这样会损害公司的经济效益，不利于公司的发展。而如果企业的所有者通过将经营管理权利让渡给其他人，这样会更好地发挥经营管理者的能力，将企业办好。因而该理论认为企业的管理者、亦即CEO的薪酬是与企业的业绩直接挂钩的［2］。此外，Murphy对国外企业绩效与高管薪酬进行了研究，认为高管薪酬与企业的业绩相互挂钩，因此企业业绩会影响高管薪酬［3］。基于此本文提出假设1：企业业绩与CEO薪酬正相关。

（2）公司规模与CEO薪酬

Elayan, Fayez A, Lau, Jammy S C和Meyer, Thomas O收集了1994～1998年新西兰73家上市公司的数据进行研究，验证结果显示公司规模大小是影响CEO薪酬水平的重要因素［4］。史学斌、郝二辉、高文亮通过将深沪两市非金融类A股上司公司2005～2008年数据进行回归处理，得出我国上市公司规模与CEO薪酬之间存在正相关的关系［5］。研究认为，公司规模大小影响着CEO的薪酬高低，因为规模越大的公司，其资产实力雄厚，这样有足够的条件促使大公司有足够的经费去研发，在同行业竞争中，可以做到降低成本，提高利润率。其次，规模较大的公司往往经营时间较久，其管理模式和企业文化相对比较成熟和稳定，易于创新，在市场中所占份额大。基于上述两点，规模大的公司职工福利也相对较好，因此CEO薪酬也大抵水涨船高。因此提出假设2：公司规模与CEO薪酬正相关。

（3）CEO个人能力与CEO薪酬

Timothy D， Hogan和Lee R， McPheters检验了CEO的阅历、学历、商业背景以及其他相关因素对薪酬决定的影响，得出结论有影响［6］。徐鑫等人的研究则基于个人特征的角度研究了CEO薪酬决定因素，他认为影响CEO薪酬有两种因素，分别是基准因素和权变因素。基准因素包括年龄、任期、人力资本特性和动机；权变因素包括权利、自由度和双重身份［7］。但是他没有利用实证分析来证明他的解释。基于此，本文将选择任期来代表CEO的个人能力，从而进行实证分析，提出假设3：CEO个人能力与CEO薪酬正相关。

（4）董事会独立性与CEO薪酬

宋增基等人对2006～2009年11家全国上市的股份制商业银行数据分析得出：银行董事会规模越大，董事人数越多，董事会的独立性会相对较差，其监督效率也会低下［8］。史学斌同样认为董事会特征与CEO薪酬有关，同宋增基理由一样，庞大的董事会使其决策能力和效率低下，因此不利于公司的发展，加大了公司的成本。李锦飞和王臻选择2007年上市公司的数据分析董事会独立性与CEO薪酬的相关性，分析得出，董事会独立性变量均对高管薪酬水平产生影响［9］。因此提出假设4：董事会独立性与CEO薪酬正相关。

（5）上市公司所处的行业与CEO薪酬

不同的行业公司利润率不同，因此在比较CEO薪酬时应侧重于横向比较。故提出假设5：上市公司所处的行业与CEO薪酬有关。

（6）上市公司所处的地理位置与CEO薪酬

根据自然、经济和社会习俗等方面的不同，我国分为东中西部三大地区。东部经济因为其地理位置沿海，方便利用外资，促使其经济比其他地区较快发展；此外，改革开放之初国家政策倾斜的影响也使东部地区与其他地区的经济发展拉开差距。在这种大环境下，不同地区的上市公司其CEO薪酬水平应该有所差距。提出假设6：上市公司所处地理位置与CEO薪酬有关。

2. 样本选择、模型及变量说明

（1）样本选择

本文选择深市和沪市上市公司2010年年度报告数据（因2011年年报大部分企业尚未公布，故最新数据是2010年年度报告中披露的数据），样本选择依据以下内容： ①非金融类A股数据。因金融类行业在所有行业中薪酬最高，而且年度涨幅最高，在研究中有一定的差异性，故不予选择。 ②非ST股。这是由于该股票财务状况或其他状况出现异常，在研究中因其具有特殊性，故不予选择。③非2010年新上市的公司，新上市的公司业绩会受刚上市的影响，不具有代表性。④CEO任期超过一年。这样选择是基于CEO薪酬选择的是年薪，若任期不满一年，公布的薪酬不一定是年薪，与其他所选数据存在差异性。⑤CEO是两权合一的数据。按照以上要求，根据CSRC行业分类，每一行业随即选取了10组数据，共得120个数据。以上所有数据是根据巨潮咨询网中披露的各上市公司年度报告整理得来。

（2）模型

模型：

lnPAY=a+b1*lnREVENGE+b2*lnROA

+b3*lnASSET+b4*lnTEN+b5*lnNUM+b6*lnIDD

+b7*IND1+b8*IND2+b9*IND3+b10*IND4

+b11*IND5+b12*IND6+b13*IND7+b14*IND8

+b15*IND9+b16*IND10+b17*IND11+b18* AREA1

+b19* AREA2+e

根据假设1，选择主营业务收入（REVENGE）和总资产净利率（ROA）来表示企业业绩水平。其中主营业务收入可以根据年度报告直接得出，总资产净利率等于净利润除以资产总额。

根据假设2，选择资产总值（ASSET）来表示公司规模大小，这个数据也在年度报告中可以直接得出。

根据假设3，选择任期（TEN）来表示个人能力大小，其中任期可以由年度报告得出，由年末数减去任职初期时间所得。

根据假设4，选择董事会人数(NUM)和独立董事比例(IDD)来表示，前者数据由年度报告中可以直接得出，后者由独立董事数除以董事会人数所得。

根据假设5和假设6，将行业（IND）和地区（AREA）作为控制变量使模型更加有说服力。行业根据中国证券监督管理委员会的《上司公司行业分类指引》将上市公司分为12个行业。地区根据全国人大六届四次会议通过的“七五”计划将我国划分为东部、中部和西部三个地区。这两个变量都为虚拟变量，即为哑变量，取1和0。

因变量选择CEO的薪酬，即为年度报表披露的年薪，一般由基本工资、奖金、股票期权和各种福利构成。根据引言所述，CEO界定为公司的董事长和总经理。

3. 回归及分析

所有样本数据通过检验，发现独立董事比例均大于等于1/3，满足证监会要求的独立董事最低比例。

根据行业的不同，本文将所选样本进行了分类，并求得了CEO薪酬的均值（见表2）。

由表2可得，不同行业的CEO薪酬不同，其中房地产业和采掘业相对较高，社会服务业相对较低，这也证实了本文在设计模型时将行业作为控制变量的准确性。

（2）实证分析

运用Eviews3.1软件对模型

lnPAY=a+b1*lnREVENGE+b2*lnROA+b3*lnASSET

+b4*lnTEN+b5*lnNUM+b6*lnIDD+b7*IND1+b8*IND2+b9*IND3+b10*IND4+b11*IND5+b12*IND6+b13*IND7+b14*IND8+b15*IND9+b16*IND10+b17*IND11+b18* AREA1+b19* AREA2+e进行回归分析，其分析结果见表3。

回归结果显示，CEO薪酬与主营业务收入和总资产净利率正相关，且通过了10%的显著性检验，这一结果支持了假设1，企业业绩与CEO薪酬正相关。由此说明，2010年上市公司的CEO薪酬与企业业绩的挂钩程度很大。前文所述国内一些学者认为CEO薪酬与业绩弱相关和不相关的结论是基于较早的数据所得，在此之前CEO薪酬的社会关注度并不是很高，公开透明性不是很大，而2010年数据相对较新，而且是国内对CEO薪酬关注度如火如荼的时候，说明各个企业都对内部薪酬制度进行了显著改革，按照经典理论的精髓，把CEO薪酬与业绩联合在了一起。

此外，假设2、3、4没有得到显著性检验，可能是由于以下原因产生：①数据过少，不能很好地支持模型。2010年深证证券交易所和上海证券交易所共有两千多家上市企业，而本文选取的数据只有120家，这样的结果无疑对模型不能很好地说明。②假设不成立，随着各企业对CEO薪酬关注度逐渐提高，更侧重于公司业绩对薪酬的影响，其他方面影响度下降。

三、对完善我国上市公司CEO薪酬制度的若干法律建议

1.完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度

根据中国证券监督管理委员会发表的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》要求，各上市公司要公布公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金、福利、特殊待遇及有价证券等。而当高管薪酬的信息长期被掩盖而不被公众所知时，容易导致高管的自利行为，这样会损害公司和广大股东的利益。因此应该完善我国上市公司高管薪酬信息披露制度。

（1）完善高管薪酬信息披露制度的必要性

第一，高管薪酬信息的公开透明性不但对于自身能力提高有帮助，还会帮助提升公司业绩。

现代市场经济条件下，各企业都在竞争中寻求自己的生存和发展。同样，作为企业核心人物的高管需要具备足够的能力才能掌好公司的舵。高管薪酬信息披露制度会将不合格的高管呈现在社会公知的视野中。在社会舆论压力下，CEO自会不断增加修养，提升自己的能力，使之胜任工作。此外，高管薪酬也杜绝了高管利用信息不对称，为自己谋利益而损害公司利益的行为，为公司的长远发展带来了好处。

第二，完善高管薪酬信息公开性促使董事更加对股东负责。

《公司法》一百一十七条规定：“公司应当定期向股东披露董事、监事、高级管理人员从公司获得报酬的情况。”在此种披露制度下，有以下两点优势：一方面，高管薪酬信息的披露将保障股东对公司薪酬事务的知情权，便于股东全面评价董事会高管薪酬决策职责并加强对董事会的监督；另一方面，披露高管薪酬可督促其履行自己的职责，增加责任感［10］。

(2)完善我国高管人员薪酬披露内容

第一，细化披露薪酬组成。

从各企业年报可知，信息披露的只是在报告期内从公司领取的薪酬总额。而高管薪酬是由基本工资、奖金、福利等构成，而对这些没有分类披露，不仅给人模棱两可之感，且为寻租留下了极大空间。而世界第一大经济体的美国对上市公司高管薪酬的要求则较为严格，要求薪酬回报要包括工资、奖金、股票期权、限制性股票奖励等内容。这样的规定不仅可以使股东对自己企业的经营者有更为透彻的了解，也可以对公司的经营状况做出判断。因此在完善我国高管薪酬的披露制度中，应要求上市公司详尽公布其薪酬的各个组成部分，以此起到监督和激励作用。

第二，完善披露工具。

查婧在《中美高管薪酬披露规则比较》中列出了中美对高管薪酬披露的披露工具不同，美国对高管薪酬信息披露有三个工具：分别是薪酬讨论与分析(CD&A)、表格和叙述性描述。薪酬讨论与分析对薪酬政策、薪酬方案进行阐述和解释，表格对具体薪酬状况进行全面、动态跟踪式的披露，叙述性描述提供相关背景信息，帮助投资者更好地理解表格中的数字［11］。而我国在这方面还比较欠缺，规则中没有可用的披露工具，只是用表格或文字的形式对需要披露的内容做列举。因此在完善我国高管薪酬的披露制度中，应设计相关的披露工具，使各上市公司有规章制度可以遵循，完善其披露内容的解释说明力度。

2.我国上市公司高管薪酬的司法调整

（1）司法调整的必要性

第一，公司治理自身的缺陷。

根据理论，上市公司一般都是所有权和经营权相互分离。在这种情况下，高管薪酬实施的政策和制度很难控制。另一方面，高管薪酬制定由董事会决定，但是我国上市公司的独立董事比例基本都在30％，在整个董事会中人数较少，这样对高管薪酬机制的制定无形会受到两职合一的高管的影响，缺乏其自主性。

第二，公正的第三方选择。

由以上公司治理缺陷可以看出，需要有一个独立的薪酬制定者，能够跳出企业这个层面，到达一个更大的公正角度来抉择和评判，而司法机关的法官就具有这种优势。其优势在于：首先，代表国家的根本利益，不会弄虚作假；其次，与企业无关，是公正的第三方；最后，以法律作为约束武器，其实施得到国家强制力的最终保障。

(2)我国的司法调整建议

第一，增加司法机关对高管薪酬信息披露的审查。

要求司法机关对高管薪酬信息披露情况进行审查。虽然信息披露是每个上市公司应尽的义务，但目前的状况是需要一个法律授权机构对其披露内容的真实性、完整性和准确性进行审查。因此，可以通过立法使司法机关加强监督，用法治力量来增加上市公司的责任感，逐步规范高管薪酬制度。

第二，保护股东权益。

企业的所有者是股东。为了保障其利益，在立法、司法和执法过程中均应当突出对股东参与权的保障。而司法的行使目前必须有立法依据，否则逾越司法界限直接干预公司内部治理，则难以避免权力滥用，而且有违司法原则。所以首先应当完善保障股东权益的立法，赋予股东参与薪酬决策的权力。我们相信，以法律手段对企业高管薪酬进行约束，无论是对公司发展前景还是对股东利益的保障都会起到正面作用。

参考文献：

［1］魏刚。 高级管理层激励与上市公司经营绩效［J］. 经济研究， 2000(3): 32-64.

［2］伯利， 米恩斯。 现代公司与私有财产［M］. 北京： 商务印书馆， 2005:79-138.

［3］Murphy J Kevin. Executive Compensation ［J］.Orley C.Ashenfelter and David Card, Vol.3,1 ends, Handbook of Labor Economics［M］. Amsterdam: North Holland,1999.

［4］Elayan, Fayez A, Lau, Jammy S C Meyer Thomas O.Executive Incentive Compensation Schemes and their Impact on Corporate Performance: Evidence from New Zealand Since Legal Disclosure Requirements Became Effective［C］. Massey University Commerce Working Paper No. 00-22.

［5］史学斌，郝二辉，高文亮。我国上市公司CEO薪酬业绩敏感性研究——基于理论的视角［J］. 西北农林科技大学学报(社会科学版), 2011(4):65-71.

［6］Timothy D, Hogan and Lee R, McPheters. Executive Compensation: Performance versus Personal Characteristics［J］ Southern Economic Journal,1980,46(4):1060-1068.

［7］徐鑫，杨淑兰，牛立新。基于个人特征的CEO薪酬决定研究综述［J］.郑州经济管理干部学院学报， 2004(12):19-23.

［8］宋增基，杨天赋，王戈阳？.上市银行董事会独立性、CEO薪酬与绩效——来自中国上市银行的经验证据［J］.山西财经大学学报 2010(10):88-94.

［9］李锦飞，王臻。董事会独立性与高管薪酬相关性分析——来自中国上市公司的证据［J］.科技与管理， 2011(3):118-121.

行业薪酬报告 篇2

行业薪酬调查报告范例

业生)为数据基础，并结合黑马程序员201x年内部发布的开发者生存调研报告，发表这份大学毕业生开发者薪资报告。

数据导读：

软件行业人才极度紧缺，公司求贤若渴。数据显示，1000名毕业生从投简历到获取offer，平均每人面试5家公司，获取offer平均周期仅10天。

软件行业薪资对大学毕业生极具吸引力。数据显示，1000名毕业生中，6成以上人员年薪在10万以上，达到。

移动开发领域持续火爆。数据显示，从事Android开发的人员，年薪10万以上人员达到。

传统开发领域薪资持续走高。数据显示，Javaee/.Net入门级开发者年薪10万以上人员占比近35%。

从事开发工作不受学历影响，但学历仍是公司重要考察因素。数据显示：高中及以下学历开发者平均月薪为元，专科学历开发者平均月薪为元，本科学历及以上开发者平均月薪为元。

一、二线城市开发者薪资差距越来越小。1000名开发者中，一线城市平均月薪为元，二线城市平均月薪为元。

女性开发者比例持续走高，开发者女性比例占到近13%。

行业：软件开发、信息技术仍是大学生最热门的就业选择

行业薪酬报告 篇3

相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。

我们发现绝大多数程序员(近73%)对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高，多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。

我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于 10000元)。从调查数据看，来自中国17座重要IT城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪20xx~5000元，它在13个城市占据最高的比例，其中排前3名的是沈阳()、济南()、珠海()。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪5000~10000元的群体。

如果仅依据国家_公布的数据显示，20xx全年城镇居民家庭人均总收入21033元(月平均1753元),其中北京城镇居民人均可支配收入万元(月平均2417元)。这两年国家经济相对比较稳定，估计20xx年的情况也差不多。所以总的来说，20xx年的中国程序员群体，在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。

当然也有生存环境堪忧的， 我们发现月薪少于2 0 0 0 元的群体， 主要分布在济南()、西安()、青岛()、武汉()。

而如果以月薪10000元(及以上)算高薪，排名前列的则是上海()、北京()、深圳()、杭州(),杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次数，最好不超过3次

跳槽，一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历；另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗？

从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中，“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作，而从收入高于5000元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看，我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重，达到 ,但从第4次开始又急剧下跌到。所以从这样的数据结果可以看出，凡是有一定收入水准的开发者，基本上是有跳槽经历的，但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，则不利专业的积累，自然在薪资上提升的空间也不大了。

技术菜鸟到牛人的距离，5年是分水岭

再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发现工作1~2年的开发者，工资在20xx~5000元之间占据绝大多数，而工龄超过2年的，大多数人的收入达到 5000元以上。 同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体，一个非常显著的变化是，前5年的人数增幅明显加快，但之后几年一直均处于稳定状态。

所以，“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的，随着工作年数的增加，人数递减；但随着年数达到3年后，月薪5000元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体，随后也基本开始保持稳定了。这说明，岁月对于技术开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间，大概是 “5年”。

什么工作最赚钱？--不上班

“男怕入错行，女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会范围内的渗透，所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景，已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者，选择什么样的工作，选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢？调查结果令人诧异--自由职业者(SOHO)收入水准最高，超过30%的SOHO 月收入超过10000元，月收入5000元以上的比例更是超过84%。但细想也在情理之中，有勇气做自由职业的开发者，往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。

行业薪酬报告范文 篇4

摘 要：高管薪酬激励机制对银行提高竞争力有重要意义。本文首先概述汇丰股控高管薪酬激励机制，然后评析其激励机制的合理性与适用环境，最后借鉴汇丰股控高管股权激励机制的成功经验，浅谈构建中国商业银行高管薪酬激励机制的几点看法。

关键词：薪酬激励机制；激励理论；股权激励

中图分类号：F830．33

文献标识码：A

文章编号：1003-9031(2006)12-0051-04

高管薪酬激励机制是银行完善公司治理和高管薪酬制度的核心内容，是银行在竞争中吸收和留住优秀的高级金融人才一项重要的激励机制。汇丰控股有限公司(本文简称汇丰控股)在香港、伦敦、纽约、巴黎、百慕达五地上市，其企业管治中高管薪酬激励机制必须符合五地的有关规定，遵循企业管治的国际规则，其成功经验值得借鉴。中国银行业在股份制和国际化改革进程中，寻求海外上市筹集资金，其公司管治必将遵循国际规则，高管薪酬激励机制必须朝着国际通用的方案靠拢。本文基于解读汇丰控股董事薪酬报告，借鉴其高管薪酬激励机制实施的成功经验，浅谈构建中国银行业高管薪酬激励机制的几点看法。

一、汇丰控股高管薪酬激励机制概述

自2002年起，汇丰控股在香港联交所的年报中单独出具董事薪酬报告，该报告比较详细全面地披露高管薪酬事项。下面大致介绍汇丰控股高管薪酬政策及其激励机制。

1．薪酬政策与构成。汇丰控股薪酬委员会在董事会授权范围内，为了更好吸引、挽留和激励优秀人才，制定公开透明的薪酬政策。薪酬政策主要包括基本薪酬和福利水平，年度现金分红计划、优先认股计划及其他长期激励计划的条件，商定高管薪酬考核办法。

在汇丰控股董事薪酬报告中，薪酬委员会制定薪酬政策采纳的原则有：(1)参照市场上同类机构的薪酬水平；(2)厘定公平且切合实际之薪酬，而因个别表现不同给予酬金；(3)让集团内表现最优秀的各级员工有机会参与某种形式的长期认股计划；(4)自1996年起，将新员工参与计划逐步由界定福利退休金计划过渡至界定供款形式的集团退休金计划。

在高管薪酬构成上，非执行董事薪酬采用年度岗位薪酬袍金且不计算退休金，由董事会主席和执行董事厘定，至少每2年检讨一次，主要考虑其履行职责的性质和竞争力相若的同类机构的岗位薪酬水平而定；执行董事与其他高管的薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红、长期激励计划构成，有些执行董事可能放弃董事岗位薪酬，享有退休金福利，具体薪酬的构成及其考虑因素见表1。2005年汇丰控股高管薪酬及结构比例见表2。

2．薪酬考评与长期激励机制。汇丰控股在高管薪酬考评上，既有岗位业绩表现考核，又有部门和机构业绩表现考核，既有短期业绩考评，也有长期业绩考评，考评指标多数以相对指标进行检讨；在薪酬激励机制上，既有近期生活保障所需的基本薪酬和福利，也有周年现金花红，还有长期股份激励计划，而这些薪酬都与相应个人业务表现、业务业绩、部门机构业绩条件挂钩。下面重点介绍长期激励计划与表现条件考核。

汇丰控股的长期激励机制，在2003年前仅采用股东总回报(TSR)计算三年期的表现条件，在2003年董事薪酬报告中，汇丰控股长期激励计划的实施办法为：倘若股东总回报在计算业绩期间，超过比较基准，将授出价值高达当期个人基本薪酬、福利和年度花红总和的100％之激励，并按其在参照中的排名计算实际授出的奖励，实际结果见图1和表3。 在2004年和2005年，该行改变考核办法，采用股东总回报(TSR)和每股盈利计算三年期的表现，并与既定的参考基准进行比较，并将业绩表现奖励平分为两部分，分别称为TSR奖励和每股盈利奖励。其中TSR奖励的参考基准是同业上市银行股东总回报，汇丰控股2004年和2005年是相对世界各地28家大型银行排名而定TSR奖励，如果汇丰的表现跟排名榜上第七位的银行相若或表现更佳，则会授出全部TSR奖励股份；如果排名介乎第七至第十四位之间，实际授出的奖励将取决于汇丰在排名榜上的名次而定，即按汇丰的排名每比第十四位的银行高出一位，实际授出的奖励将上升10％，授出的TSR奖励由30％开始直至全部TSR奖励为止；如果在三年的业绩表现期内，汇丰的TSR表现低于同业对比排名榜上第十四位的银行，便不会授出TSR奖励。另一半每股盈利奖励的参考基准是目标增长率与前一年度(基准年)的每股盈利，在授出奖励当年起连续计算三个年度每股盈利增长率，具体计算方法：在上述三年的业绩表现期内，分别将各年每股盈利减去基准年每股盈利的差额，除基准年每股盈利而得出百分率，再将这三年的三个百分率相加，便得出三年表现期内每股盈利的总增幅。并加总后与目标增长率作比较，再根据这三年内每股盈利总增长率的情况，做出实际授出有条件每股盈利奖励。例如汇丰控股2005年制定授出每股盈利的奖励办法见表4。

二、评析高管薪酬激励机制的合理性与适应性

1．合理性评析。现实中，股东(委托人)与高管人员(人)存在利益冲突，只要委托人能对人提供足够的激励，就能改善人的努力程度，提高股东总回报和每股收益增长。在统计香港十家银行中发现(见表5)，除了恒生银行、中银香港和富邦银行明显偏差线性回归估计线外，排除这三家样本后，用最小二乘法求得另外七家银行的业绩与薪酬的相关性，得出业绩与高管薪酬平均额成较密切的正相关，其中每股收益与薪酬的相关性比股东权益总额回报率与薪酬的相关性更强。

汇丰控股采用股东总回报和每股收益作为可观测指标，设计最优激励合同与业绩表现挂钩密切相关，从汇丰近五年的数据分析可见，高管薪酬与收益股东总回报的相关系数是0．9235，与每股收益的相关系数是0．9521(见表6)。

2．适应性评析。香港是国际金融中心之一，金融制度和财务准则符合国际惯例，证券市场是半强式有效，企业治理结构比较完善，银行家市场趋于国际化，这些使得企业经营者的努力和能力才能通过股票市场的价格信号充分反映，为香港银行实施股权激励机制创造良好的制度环境。而汇丰控股作为香港联交所的一只权重绩优蓝筹股，又是同时五地上市，财务报表披露是相当透明的，其股价不易受噪音影响，不易受人操纵，这些使得股价能够很大程度体现高管的经营努力水平。

三、对完善我国商业银行高管薪酬激励机制的启示

1．完善法律制度环境。中国已经修改《公司法》和《证券法》的部分内容，为我国实施股权激励机制扫除了两大障碍：股票来源与期权问题。颁布了《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，为上市银行实施股权激励机制提供制度规范。但仍存在一些配套的法律制

度有待于进一步完善，如《公司法》中公司资本登记注册，当前的“法定资本制”要求公司的股本必须全部到位才登记注册，这与股票期权计划中行权日期与行权数量的不确定性以及随时变动的特征不相适应，建议修改为“授权资本制”，即公司的股东大会授权公司董事会在一定期限内将注册资本募集足额，允许在一定时期内，注册资本和实收资本有差别，公司募集股份的计划可以分多次完成。还有高管股权激励计划的个人所得税的税法问题，参照境外股权激励的税收优惠政策，对于试点股权激励性的银行，在银行高管年内获授股票期权时，或行使期权时，银行与高管都不需要纳税，而在高管实际获得股票并出售股票时，则资本所得按长期资本利得应税，而且应缴税金可以从公司所得税税基中扣除。

2．改善证券市场运行环境。香港成熟的资本市场是半强式有效，股价能够反映公司价值，有利于实施股权激励机制。而中国股票市场有效性不断提高但没有达到弱式有效，资本市场规模仍小，股票市场存在明显的过度投机和内幕交易等噪声交易的影响；同时，虽然从短期而言，中国资本市场上股票价格与公司业绩是有背离的，但从长期看，比如从3年、5年的时间跨度上看，股票价格与公司业绩还是基本一致的，即股票价格作为一种业绩评价指标的作用正逐渐体现出来。股票期权制度实际上是一个长期合约，设计一份以五年计算期和八年实际授予股票为激励合同，应该可以充分从股价反映出高管的努力水平。因此，随着中国机构投资者的成熟，上市银行股权分置改革成功，资本市场的有效性不断提高，中国国有银行在境内外的成功上市，中国银行业尝试股权激励机制指日可待。

3．改进高管考评指标，设计合理激励机制。有效高管考评是设计薪酬激励机制的基础。国内银行根据银监会绩效考核评价办法的基本精神，相继建立了本行高管的绩效考评指标体系，为客观考评银行高管经营管理绩效起到了重要作用。但从实践看，各家商业银行绩效考评体系和方法尚欠科学性和不全面之处，基本采取的是行内纵向指标考评，这种考评指标可以用于年度薪酬发放，但忽视金融环境等自然状态对绩效的影响，不能突出反映高管的努力水平和改善时滞性，也不适用于长期激励计划的薪酬发放上。在改进高管的考评指标中应借鉴汇丰控股考评办法，对于年度现金花红对应绩效上可以采用部门年度指标对比考评，对于长期激励计划的考评上，其中绩效的一半权重采用的国际大银行股东总回报(经济增加值)的横向比较方法，另一半权重采用净利润(每股收益)行内纵向指标比较方法。

当前，国内银行高管薪酬基本采用二元型年薪制，即基本薪金和年度奖励薪酬，在一定程度上体现薪酬与绩效相挂钩。但是，由于高管缺乏长期激励机制，且与境外金融机构薪酬相比也缺乏吸纳优秀人才的竞争力。为此，今年，一些银行开始尝试股权激励机制，但在试行长期激励机制方面，有点短视行为嫌疑，如采用所谓一年期的股票增值权的办法。事实上，我们要从全局的薪酬构成及其实施条件构建一套更为稳定可行性激励机制，调整原有一元型或二元型年薪改为由基本薪酬、年度奖金和三或五年股权激励计划的薪酬组合，其中，基本薪酬可以由学历、工作能力及岗位性质等定性考评而定，年度奖金由部门业绩与个人业绩年度纵向考评确定，而长期激励计划应采用同业横向对比与行内的纵向比较相结合确定。

行业薪酬调查报告范文 篇5

人力资源是企业发展的第一资源，人力资源管理工作的效率和效果直接影响和制约着企业的经营业绩。如何吸引、激励和保留人才是企业构建核心竞争力、实现企业战略目标的一项非常重要的工作。针对人才的吸引、激励和保留问题，在人力资源管理和开发领域，众多学者、专家和管理者做了非常多的研究，从雇主品牌、培训发展、职业生涯规划到薪酬福利、长期激励等等不一而足。然而，不可忽视的是，每次员工满意度或员工敬业度调查以及员工离职报告的结果都显示，薪酬福利一直是员工最不满意或导致低敬业度和离职的重要因素。因此，本次研究希望从全面薪酬(包括员工福利)的角度，探索同时兼顾企业成本与员工需求的全面薪酬优化模式，为企业的全面薪酬方案设计提供思路与借鉴。

2 全面薪酬优化问题的描述

根据全球着名的人力资源管理咨询公司翰威特的调研显示，不同员工群体对于全面薪酬的需求各不相同，年轻的员工更倾向于现金收入、教育资助等，而年龄较大的员工则倾向于养老、医疗、休假等；不同层级的员工对于全面薪酬的需求也不尽相同普通员工更倾向于现金收入、房贴、饭贴等，而公司的管理层一般更关注避税的项目以及医疗和养老等。然而，企业传统一刀切的全面薪酬方案将所有员工的薪酬项目和水平都相对固定(通常各类全面薪酬项目的水平与员工的基本工资相联系),员工无法根据个人的实际需求进行选择，因此传统的全面薪酬方案很难真正起到激励和留用员工的目的。因此，为了更好地平衡不同员工的多元化需求达到激励和保留人才的目的，企业必须在一定的人工成本范围内，提供对于全体员工而言效用最高的全面薪酬方案。但是，在全面薪酬方案/:请记住我站域名/的优化过程中，不同全面薪酬要素及不同水平的抉择问题是设计过程中的难点，本次研究将借鉴市场营销学中产品设计的方法与思路，以正交试验法和结合分析法为基础，研究全面薪酬要素的最优组合。

3 结合分析研究方法评述

结合分析是1964年由数理心理学家Luce和统计学家Tukey首先提出，1971年由Green和Rao引入市场营销领域[1],成为描述消费者在多个属性的产品或服务中做决策的一种重要方法，在80年代结合分析在许多领域中获得了广泛的认可和应用90年代应用更加深入，涉及到了许多领域，并对CA法不断地进行改进，其中一种方法就是通过增加属性数的方式。该类方法主要有三种形式[2]:①)单属性评价法(Self-Explication);②混合性结合分析法(Hybrid Conjoint Analysis);③适应性结合分析法(Adaptive Conjoint Analysis)。考虑到此次研究全面薪酬优化问题的特性，在此次研究中我们选取混合性结合分析法作为研究工具。该方法的基本模型产生于上世纪80年代初，是单属性评价法和全景法的综合法。在单属性评价法阶段，可以得出各属性的水平效用值Pij。一个产品概念的单属性评价效用值U是各属性的各水平效用值Pij之和，即态或水平。

4 研究设计与数据分析

4.1 全面薪酬要素的确定关于全面薪酬要素的研究，不同的学者有不同的研究及定义。本研究对于全面薪酬要素的研究以美国薪酬协会的总体回报模型为基础，该模型组成内容分为货币工资、福利、学习与发展、工作环境四项，以及后续的16个具体细项，具体内容见表1。 考虑到美国与中国社会保障机制的不同以及员工需求的差异，我们研究了国际人力资源管理咨询公司翰威特的调查报告，该调查报告显示市场上大多数企业的全面薪酬组成包括现金收入、保险、养老金、教育和交通补偿及年休假，因此我们将此次研究中的全面薪酬要素确定为如下要素，见表2。

4.2 全面薪酬要素水平的确定在全面薪酬要素确定的基础上，我们根据市场全面薪酬要素的状况，以市场的平均值作为水平二，市场的低位值作为水平一，市场的高位值作为水平三，以此设计出全面薪酬要素的不同水平，如表3所示。

4.3 全面薪酬要素组合方案的确定在全面薪酬要素组合数的确定过程中，本次研究采用正交试验设计[3]来完成，正交试验研究多因素多水平的一种设计方法，它是根据正交性从全面试验中挑选出部分有代表性的点进行试验，这些有代表性的点具备了“均匀分散，齐整可比”的特点，正交试验设计是分式析因设计的主要方法，是一种高效率、快速、经济的实验设计方法。根据正交试验设计，此次研究的全面薪酬要素组合方案如表4。

4.4 样本选择与调查通过正交设计方法，本次研究制定出了18种全面薪酬组合方案，以此为基础，设计成调查问卷研究员工对于这些组合方案的偏好问题。调查问卷采取10-100分的评价方式，10分是偏好最低，100分是偏好最高，5分为一档。我们在某零售公司随机抽取了100名员工参与调查，通过面对面的方式进行解释、填表、回收完成对调查表中的 18个全面薪酬组合的偏好度评价。调查结果见表5。

4.5 模型构建由于评价属性重要度是产品开发的重要信息。不管哪一种CA法，评价属性重要度都必须用到全景法中回归系数。因此，尽管全景法计算的产品概念的效用值在属性及其水平数较大时有偏差，但本案例的属性数为6个，全景法不至于造成受调查者信息负担过重，因此决定采用全景法。全景法中各产品概念的效用U与各水平效用αij的关系[4]为

4.6 数据处理对于表6的18组平均后的数据用Minitab统计软件进行回归分析。

行业薪酬报告 篇6

一、报告简要

在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。

作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对xxx（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。

本次调查的目的是对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、调查报告内容

（一）、调查对象

本次薪酬调查的对象是xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

（二）、薪酬构成

通过调查，我对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：

在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：

1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。

参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：

绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分

其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：

①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；

②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给_。由_进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。

③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；

④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。

⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：

①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。

②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。

③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

综上所述，得xxx（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：

直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款

间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

（三）、员工人数及对应的基本工资

调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。

在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：

三、综合分析

从调查结果看，xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。

（一）缺点：

1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。

2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。

3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。

（二）优点：

1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。

（三）我的薪酬建议：

1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。

2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。

4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。

5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。

四、总结

科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对xxx（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。

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